Täname kõiki kliente, kes osalesid meie COVID-19 pandeemia teemalisel veebiseminaril. Avaldame siinkohal ürituse raames tõstatatud küsimused ning meie advokaatide vastused. Täiendavate küsimuste korral pöörduge julgelt meie COVID-19 töörühma poole.
Rohkem infot toimunud veebiseminari kohta, seejuures videosalvestuse ja slaidid leiate siit.
Eelmiste veebiseminaride kohta leiate infot siit.
COVID-19 ja tööõigus, küsimustele vastas meie nõunik Pirkko-Liis Harkmaa
Kuidas teostada riskianalüüsi, kui töötaja on rohkem kui 50% tööajast töötamas kodukontorist?
Riskianalüüs tuleb tööandja kontoris läbi viia olenemata sellest, kui suur osa töötajaskonnast ja millise koormusega kontoris tööd teeb. Töökeskkonna ohutus tuleb tagada igas tööga seotud olukorras. Sama kehtib ka töötaja kodukontori kohta. Riskianalüüs kodukontoris tuleb läbi viia juhul, kui töötaja töötamine kodukontoris ei ole juhusliku iseloomuga.
Kuidas on õige tööandjal tegutseda, kui töötaja annab teada, et tal on test positiivne?
Tegevuskava võiks olla juba varasemalt välja mõeldud. Hea oleks, kui ettevõttes on määratud töötaja, kelle poole positiivse testi tulemuse saanu pöörduda saab ning kes sellisel juhul võtab tarvitusele vajalikud meetmed. Positiivse testi tulemuse näol on samuti tegemist terviseandmetega ja neid saab avaldada teistele töötajatele üksnes töötaja nõusolekul. Tuleb hinnata, kas positiivse testi saanud töötaja nime on vajalik avalikustada kogu kollektiivile või mitte. Kontaktsete ringi kindlaks tegemiseks on soovitav pigem töötajalt endalt küsida, kellega ta töökohal kokku puutunud ja mitte vastupidi. Tegelikult tegeleb kontaktsete väljaselgitamisega Terviseamet, kellel on selleks seadusest tulenev õigus. Terviseamet nõustab ka tööandjat edasise tegevuse osas.
Kui töötaja, kes puutub tööl kokku paljude inimestega (klientidega jne), jääb haigeks, kas ma võin küsida, kas tal on COVID-19 sümptomid ja kas tal on diagnoositud COVID-19?
Üldjuhul ei ole tööandjal õigus konkreetset diagnoosi või sümptomeid küsida. Töötaja võib need avalikustada vabatahtlikult. Lisaks on töötajal kohustus teavitada tööandjat asjaoludest, mille suhtes on tööandjal õigustatud huvi. Antud juhul on info COVID-19 haigestumise kohta tööandjale oluline selleks, et ta saaks tarvitusele võtta abinõud. Samas toimub tööandja teavitamine COVID-19 juhtumi osas ka läbi terviseameti.
Kuidas korraldada kraadimine jms meetmed?
Kuna kraadimine on oluline töötaja privaatsfääri sekkumine, tuleb kõigepealt läbi mõelda, kas selline meede on proportsionaalne ja vajalik. Ka tuleb meeles pidada, et temperatuurinäit kujutab endast töötaja terviseandmeid ja nende töötlemine võib endaga kaasa tuua kohustuse järgida asjakohaseid isikuandmete kaitse reegleid.
Töökeskkonna riskide hindamine, olukorras, kus kõik kodukontoris?
Sellisel juhul, kui kontor on suletud, ei pruugi olla riskianalüüs kontoris vajalik. Kindlasti tuleb see läbi viia enne töötajate uuesti kontorisse lubamist.
Töökohustuste laiendamine töölepingut muutmata, kas vastuolu TLS-ga?
Töökohustusi saab muuta üksnes kokkuleppel töötajaga.
Kuidas tagada kodukontori riskianalüüsi tegemine? Külastada kõiki kodusid? Teha spets leping , et kodukontoris vastutab inimene ise oma tingimuste eest?
Töötaja elukohas asuva kaugtöökohaga tutvumine, s.t. kodukontori külastamine, eeldab töötaja nõusolekut. Kui töötaja selleks nõusolekut ei anna, siis tuleb kasutada muid viise, nt. paluda töötajal täita riskianalüüsi küsimustik, võimalusel lisada fotod kaugtöökohast, vms. Tööandja ei saa oma vastutust tööohutuse eest täielikult töötajale panna vaatamata sellele, et töötaja töötab kodukontoris. Samas on töötajal kohustus järgida tööandja poolt antud töö ohutu korraldamise juhiseid. Seega on oluline, et tööandja töötajat tööohutuse osas ka juhendaks
Kui töötaja lahkus töölt omal alatusel, aga põhjuseks oli COVID-19 tulenev oht, kas on tal õigus töötuskindlustushüvitisele?
Oleneb sellest, millisel alusel töötaja esitas ülesütlemisavalduse. Kui ülesütlemine oli korraline ehk ilma põhjuseta, siis töötajal pole õigust töötuskindlustushüvitisele. Kui töötaja ütles töölepingu üles erakorraliselt, nt põhjusel, et tööandja ei täitnud oma kohustust tagada ohutu töökeskkond, siis on töötajal õigus töötuskindlustushüvitisele.
Kas töötajate nimekirja (nimi, perenimi, ametinimi – organisatsiooni struktuuri tabel jms firma sisesed salajased nimekirjad) kasutamine firma sees on lubatud? Kui seal ei ole muid kontakte vms andmeid.
Kui sellise tabeli kasutamine on vajalik töö korraldamiseks ja see sisaldab küsimus viidatud andmeid, siis on see lubatud.
Kas tööandjal on õigus kohustada töötajaid raporteerima, kui nad haigestuvad koroonasse?
Üldjuhul ei ole tööandjal õigust nõuda töötajatelt, et nad teavitaks tööandjat konkreetsest diagnoosist. Töötaja võib diagnoosi avalikustada vabatahtlikult. Lisaks on töötajal kohustus teavitada tööandjat asjaoludest, mille suhtes on tööandjal õigustatud huvi. Antud juhul on info COVID-19 haigestumise kohta tööandjale oluline selleks, et ta saaks tarvitusele võtta abinõud. Samas toimub tööandja teavitamine COVID-19 juhtumi osas ka läbi terviseameti.
Kas tööandjal on õigus kraadida töötajat tööle saabudes (iga päev; töötaja luba on vajalik?) ja saata koju koheselt isik, kelle temperatuur ületab piirmäära (nt 37 piiri)?
Tööandja peaks läbi mõtlema, kas selline abinõu on eesmärgipärane, proportsionaalne ja vajalik või on ka muid viise ohutuse tagamiseks. Kraadimine saab toimuda üksnes vabatahtlikkuse alusel. Tõhusam on kindlasti see, kui töötajad ka lihtsamate sümptomite korral tööle ei tuleks ja püsiks kodus. Kui töötajal ilmnevad tööl olles sümptomid, on tööandjal õigus töötaja koju saata.
Kui töötaja haigestus, siis terviseamet palus kõigi meie töötajate arvamust tervisliku seisundi kohta. Kuidas põhjendada töötajatele selle info küsimist kui ei tohi avalikustada, et kolleeg on positiivne?
Erinevalt tööandjast, on terviseametil on selliste andmete küsimise õigus tulenevalt nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadusest tulenevalt. Töötajate arvamuste kogumisel ja edastamisel peab järgima konfidentsiaalsuse nõudeid ja selline info ei tohiks saada teatavaks kogu kollektiivile.
Kui tööandja nõuab bürootöötajalt, kellel on kerged sümptomid, (ning kelle tööülesanded võimaldavad küll kodukontoris tööd teha) töötamist bürooruumides, viidates “kodukontoris töötamise madalamale efektiivsusele” (ehk siis konkreetne põhjus ei esine) ning palub kanda maski. Kas taoline situatsioon on õigustatud, tingimusel et töötaja soov oli jätkata tööd kodukontoris? Millistele juriidilistele asjaoludele võiksid töötajad antud asjaolus toetuda selleks et oma positsiooni kaitsta?
Kaugtöö on alati kokkuleppeline ja seda ei saa nõuda ei töötaja ega tööandja. Kindlasti ei ole aga ka kergete sümptomite esinemisel tööletulek põhjendatud ning tööandja ei tohiks seda ka nõuda. Sellises olukorras, kui töötamine kodukontoris ei ole võimalik, on ilmselt põhjendatud haiguslehele jäämine.
Kui kodukontoris toimub tööõnnetus, siis kuidas läbi viia tööõnnetuse uurimine, kui töötaja ei anna nõusolekut tema kodusse siseneda?
Tööandja poolt tööõnnetuse asjaolude uurimise võimaldamine kodukontoris on tegelikult töötaja enda huvides. Seaduse kohaselt on kohustus tööõnnetuse asjaolusid uurida tööandjal ning kui tööandja pole saanud seda teha, siis on ka tööõnnetusse sattunud töötajal endal keerulisem tõestada, et tegemist oli tööõnnetusega ja et tal on õigus saada riigilt või tööandjalt vastavaid hüvitisi.
Kas töötajatele võib lisada riietusele sildi, et tegemist on tervete töötajatega (kraadimine tööle saabudes). Silt – “olen terve” või “kehatemperatuur on 37”?
Kuivõrd tööle saabki lubada üksnes terveid töötajaid, siis ei ole selliste siltide kasutamine põhjendatud. Kui töötajal on kas või kerged sümptomid, on mõistlikum jääda koju.
Kas kaugtöö tuleb vormistada tl lisana igale töötajale eraldi või võib vormistada mingi ühisdokumendi – muuta töö sisekorra-eeskirju vms?
Kokkulepe kaugtöö tegemise osas tuleks teha iga töötajaga eraldi, aga kaugtöö tegemise tingimused võib sätestada ka üldises kaugtöö eeskirjas või lisada töösisekorraeeskirjadesse. Kui mõne töötaja puhul kohalduvad erisused, siis need tuleks ka iga konkreetse töötajaga kokku leppida.
Kui teha töökeskkonna hindamine videokõne teel, kas seda videot võib siis ka salvestada või kuidas hiljem tõendada, et töökeskkond oli just selline?
Salvestamine võib olla sellisel juhul põhjendatud ja õigustatud, kuid töötajat tuleb kindlasti teavitada, et salvestamine toimub. Vähem riivamam meede on videokõne käigus töökeskkonda puudutavad asjaolud kirjalikult fikseerida ja töötaja ning tööandja poolt kinnitada.
Kas kodukontori riskianalüüs peab olema iga inimese kodul eraldi?
Jah.
Kui töötaja on kodukontoris tööl nt siis kui ta on haigussümptomitega, st mitte regulaarselt, kas siis peab ka kodukontorit analüüsima?
Kui kaugtööd tehakse juhuslikult ja harva ning see ei ole töötaja peamine töö tegemise asukoht, ei pruugi olla täieliku riskianalüüsi läbiviimine põhjendatud, kuid töötajaid võiks üldiselt instrueerida, milliseid ohutuid töövõtteid võiks ka sellise juhusliku kodus töötamise korral kasutada.
Kui vormistada kaugtöö tl lisana, kas kaugtöö tuleb määrata tähtajaliselt, nt aasta lõpuni või jätta tähtajatuks, nt määratleda “eriolukorra lõpuni”?
Oleneb vajadusest ja poolte kokkuleppest. Kindlasti on soovitav kokku leppida, millal on tööandjal õigus nõuda, et töötajat pöörduksid tagasi “päris” kontorisse.
Kerged sümptomid ja kodukontoris töötamine. Nagu kõik teame, nohu ja köha ei lähe mööda kahe päeva pärast. See tähendab seda, et kergete sümptomitega kodukontorisse suundunud bürootöötaja võiks seal jääda kas terveks nädalaks. Oluline küsimus: kas tööandjal (kes põhimõtteliselt eelistaks et kõik oleksid büroos) on õigus antud perioodile piiranguid panna ehk siis näiteks öelda, et kodukontorist töötamine on võimalik ainult kahe/kolme päeva jooksul ning pärast seda sümptomite püsimisel tuleb võtta haigusleht? Kas taolise reegli kehtestamine on õigustatud?
Jah, kui kodukontoris töötamine ei ole tulenevalt töö iseloomust või töökorraldusest võimalik, siis haigena (ka kergete sümptomitega) ei ole mõistlik tööle tulla ning töötaja peaks jääma sellisel juhul haiguslehele. Kaugtöö on alati kokkuleppeline ning seda ei saa nõuda ei töötaja ega tööandja.
COVID-19 ja maksuõigus, küsimustele vastas meie vandeadvokaat Kaido Künnapas
Millise riigi seadus kehtib välismaal ELu riigis elavale ja seal Eesti ettevõtte jaoks töötavale inimesele, kui tegemist on pikaajalise tähtajatu töölepinguga. ELu seadus sätestab, et töötajale kasulikum seadus. St, et kas tööandja peab töötaja soovil lähtuma asukoha riigi seadusest, kuigi töölepingus on kokkulepitud teisiti?
Maksustamisel üldiselt töö tegemise koha tulu- ja sotsiaalkindlustusmaksed + tööandjale kohati registreerimiskohustus ja maksude tasumise kohustus.
Mida jälgida maksudega seoses kodukontoriga seotud teemade puhul?
Vaja põhjendada seotust ettevõtlusega, et vältida erisoodustusmaksu. Segaduse korral tavaliselt 50/50 proportsioon. Tööandjal odavam asi (nt tool) ise osta kui anda töötajale raha ja lasta töötajal osta töövahend.
Tööajanormtunnid töövõtulepinguga. Puhkused ja lisapuhkused ning preemiate maksustamine?
Preemiad maksustatakse nagu töötasu. Mitterahalised preemiad nagu erisoodustus, v.a. kui mõne vabastuse alla (nt läbi spordikompensatsiooni või osaluse). Optimaalsus (palk vs erisoodustus) sõltub maksuvaba tulu suurusest.
Millised töövahendite kulud (sh töölaud, töötool, ergonoomilised abivahendid, kommunaalkulud) peab tööandja katma ja millises osas (juhul kui tööandja on piiranud kontoris töötamise võimalust)? Kui töötaja ja tööandja on kokkuleppinud, et tööd teostatakse kaugtööna, kuid töötaja soovib aeg-ajalt tööd teostada välismaalt (EU), siis kuidas saab tööandja end kaitsta võimalike täiendavate (maksu)kohustuste eest?
Välismaal töötamise maksukohustused: Levinud reegel on, et üle 183 päeva mõnes riigis töötamine tekitab vajaduse seal riigis makse maksma hakata ning tööandjal maksumaksjana registreerida – igal juhul mõistlik jätta alla 183 päeva. Lisaks peaks iga riigi puhul üle kontrollima, kas seal kehtib see 183 päeva reegel või on juba lühema perioodi korral maksukohustus. Lisaks tuleks teha töötajal Eesti A1 vorm Sotsiaalkindlustusametist, et sotsiaalmaks Eesti jääks. Erisoodustusmaksud lähevad üldiselt sama riigi reeglite järgi, mille järgi lähevad palgamaksud.
COVIDI test peaks olema maksuvaba, kui vähemalt üks töötaja on saanud positiivse tulemuse. Kas maksuvabastus ei kehti, kui tööandja saadab töötajaid ennetavalt testile (nt kellegi lähikondne on olnud kontaktis viirusekandjaga)?
Selle olukorra kohta ei ole maksuhaldur meile teadaolevalt seisukohta andnud. Maksuhaldur on öelnud töötervishoidu ja maksustamist puudutavas juhendis järgmist “Kui see ei tulene töötervishoiu ja tööohutuse seadusest ja selle alusel väljaantud õigusaktidest, siis loetakse see [preventiivne tegevus töötaja tervise heaks] erisoodustuseks, kui sellest tekib töötajale hüve.“ Seega maksukohustust tuleb hinnata lähtuvalt sellest, kas tööandjal on kohustus võimaldada töötajale sellises olukorras testimine või mitte. Seadus tööandjale taolist testimise kohustust ei pane. Reeglina selleks, et töötervishoiule tehtud kulutused oleks maksuvabad, peavad vastavad töötervishoiumeetmed olema riskianalüüs põhjal koostatud tegevuskavas ette nähtud. Nii riskianalüüs kui ka tegevuskva peavad olema kirjalikult vormistatud. Seega peab olema risikianalüüsi põhjal leitud, et ennetav testimine on vajalik ja sobiv töötervishoiumeede. Praktiline soovitus igasuguste maksuriskide vältimiseks oleks siiski paluda töötajal pöörduda perearsti poole, kes saab suunata isiku ka tasuta testimisele.
