Kaitsemaski kandmise kohustus ja vaktsineerimine

K: Kõrge ohutusriskiga ettevõte. Kõik töötajad peaksid kandma kaitsemaski, üks töötaja loobub. Tööandja poolt saadetud hoiatav kiri. Töötaja ei kasuta ikka kaitsemaski, kuidas peaks tööandja käituma?

Soraineni vastus: Kõige parem oleks, kui sobivate isikukaitsevahendite valik oleks töötajatega läbi räägitud riskianalüüsi ja tegevuskava koostamise käigus, et aru saada, millised isikukaitsevahendid oleksid kõige sobivamad. Kui aga kohustus on juba sätestatud ja ohutusabinõu valik tehtud, siis põhimõtteliselt on võimalik olenevalt asjaoludest liikuda kas kohe töösuhte ülesütlemisele või teha ka teine hoiatus ja kui ka see ei aita, siis tööleping lõpetada. Siin oleks aga siiski mõistlik kõigepealt hinnata seda riski, mida maski mittekandmine kaasa toob ja hinnata, kas töölepingu ülesütlemine on proportsionaalne meede tulenevalt riski suurusest. Oluline oleks aru saada maskikandmisest keeldumise põhjusest ning mõistlik oleks kaaluda ka muid ohutusabinõusid, näiteks pakkuda töötajale muud tööd, kus maski kandmine ei ole kohustuslik.

K: Kui inimesel on kaasuvad haigused, mis välistab vaktsineerimisvõimaluse, siis ei ole tal loobumine sellest vabatahtlik, vaid arsti soovitus seda mitte teha. Kas oleks mõeldav mingi kesktee just nendele, kes tahaks vaktsineerida, kuid tervis seda ei luba, kuna on liiga riskantne ja ohtlik tema tervisele? Mingi QR koodiga arsti otsus, tõend?

Soraineni vastus: Selline lahendus oleks kindlasti mõistlik, kuid eeldab seadusemuudatust ja ka perearstidega eelnevat kokku leppimist, sest nende töökoormus võib sellega suureneda. Probleemi lahendamine riigi tasandil oleks kindlasti vajalik. Seoses isikuandmetega on tööandjatel, kelle ettevõttes töötab vähemalt 30 inimest, võimalik küsida Haigekassalt andmeid selle kohta, kui suur protsent töötajatest on vaktsineeritud. Selline info on tööandjatele kindlasti  vajalik, et planeerida meetmeid.

K: Kas töötajate COVID-19 testimine enne tööaja algust võib jääda väljapoole tööaega (tööandja ei tasusta seda testimise aega)? Uus määrus ütleb, et testimine peab toimuma 72 tunni jooksul enne tööaja algust, kuid tööandja on seadnud riskianalüüsis testimise vajalikkuse 24 tundi enne tööaja algust ja töötajaid testitakse 1 kord nädalas. COVID-19 testimise nõue vaktsineerimata töötajatele on kirjeldatud riskianalüüsis ning testimata töötaja töökohale lubamine töö iseloomust tingituna ei ole võimalik. Testimise kulud katab tööandja v.a aeg mil töötaja käib testimas, kui testimise tähtaeg satub töötaja vabale päevale (graafiku alusel töötamine). Samuti on tööandja pakkunud korduvalt võimalusi töötajale vaktsineerimiseks.

Soraineni vastus: Üldiselt võiks tööandja nõudel ja tööandja huvides tehtavad toimingud jääda tööaja sisse ning olla tööandja poolt hüvitatud või tasustatud. Antud juhul peaks ilmselt töötajaga läbi rääkima ja kokku leppima, kuidas testimise küsimus kõige paremini lahendada.

Ministeeriumi vastus: Vabariigi Valitsuse määruse nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ § 6 lõikes 22 on näitlik loetelu meetmetest SARS-CoV-2 viiruse leviku tõkestamiseks töökeskkonnas. Nii võib tööandja pärast töökeskkonna riskide hindamist näha ühe ennetusmeetmena ette tervishoiuteenuse osutaja poolt tehtud COVID-19 haigust põhjustava koroonaviiruse SARS-CoV-2 RT-PCR testi, mis on tehtud kuni 72 tundi enne tööaja algust. Määrusega ei ole keelatud riskianalüüsis näha ühe ennetusmeetmena ette töötajate kohustuse teha üks kord nädalas, 24 tundi enne tööaja algust, koroonaviiruse SARS-CoV-2 RT-PCR testi, kui see on vajalik töötajate ja kolmandate isikute (näiteks patsientide) kaitseks.

Kui koroonaviiruse SARS-CoV-2 testimine on ette nähtud ühe ennetusmeetmena töökeskkonna riskianalüüsis, siis testimisele kuluv aeg (sh vabal päeval tehtud testimine) on tööaeg, kuna töötaja ei saa täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab arvestama iganädalase testimise kohustuslikkusega 24-tundi enne tööpäeva algust.

Seejuures võivad pooled kokku leppida ka teistes lahendustes, kui need on osapooltele sobivad ja soodsamad (nt on testimine lubatud teatud juhtudel ka 48 tundi enne tööpäeva algust). Samuti on osapooltel võimalus kokku leppida ja koostada töögraafikud nii, et iganädalane testimine langeb päevale, kui töötajal on graafikujärgne tööpäev.

K: Millistel juhtudel saab tööandja teha kohustuslikuks COVID-19 vaktsineerimise? Kes on kohustatud maksma SARS-CoV-2 testimise eest?

Soraineni vastus: Kuivõrd vaktsineerimine on Eestis vabatahtlik, siis tööandja ei saa teha vaktsineerimist kohustuslikuks. Küll aga saab tööandja vaktsineerimisnõude näha ette ühe alternatiivse või täiendava ohutusabinõuna teiste meetmete kõrval. Selleks, et otsustada, kas vaktsineerimine on teatud tööde või ametikohtade puhul üheks sobivaks ohutusabinõuks, peab tööandja analüüsima vastavaid riske ning analüüsi põhjal otsustama, kas vaktsineerimisnõue on neid riske arvestades proportsionaalne, st kas on vähemsekkuvamaid meetmeid, mida saab vaktsineerimise asemel riskide vähendamiseks kasutusele võtta. Konsulteerida tuleb enne vaktsineerimisnõude üle otsustamist ka töötervishoiuarstiga.

Kui SARS-CoV-2 testimine on tööandja poolt riskianalüüsi tulemusena ette nähtud kui üks ohutusabinõu, siis peab tööandja kandma ka sellise testimisega seotud kulud.

Ministeeriumi vastus: Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) kohaselt lasub tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond. Tööandja ülesanne on töökeskkonnas riskianalüüsi käigus hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh viiruse levikuga seotud riske), nende mõju töötaja tervisele ja vastavalt tulemustele võtta kasutusele meetmed riskide maandamiseks.

Tööandja võib koroonaviiruse leviku tõkestamiseks ning töötajate tervise kaitseks ennetusmeetmetena riskianalüüsis ette näha töötajate vaktsineerimise või testimise koroonaviiruse suhtes, kui see on vajalik tööülesannete ohutuks täitmiseks. Vaktsineerimise või testi nõudmine võib olla põhjendatud näiteks töökohtades, kus töötajad puutuvad pidevalt kokku suure hulga inimestega või riskigruppi kuuluvate inimestega (nt tervishoiuasutused, hooldekodud). Samas peab tööandja kaaluma enne töötajatelt testi või vaktsineerimise nõudmist ka teiste meetmete kasutamist, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist (maskid, pleksiklaasid), kaugtöö võimaldamist, töö ümberkorraldamist.

TTOS kohaselt kannab töökeskkonnas nõude kehtestamisel sellega kaasnevad kulud tööandja. Seejuures tuleb arvestada, et töötervishoidu, tööohutust ja -hügieeni käsitlevate meetmete kavandamine ja rakendamine ei tohi tuua töötajatele kaasa rahalisi kulutusi (TTOS § 121 lõike 3). Seega, kui tööandja on näinud töökeskkonna riskianalüüsis ennetusmeetmena ette töötajate testimise koroonaviiruse suhtes, on tööandja kohustus kanda testimisega seotud kulud.

K: Mis on tööandja ja töötaja õigused ja kohustused vaktsineerimisega seoses?

Soraineni vastus: Tööandjal on kohustus enne vaktsineerimisnõude sisseviimist analüüsida sellise nõude põhjendatust ja proportsionaalsust. Selleks koostab tööandja vastava riskianalüüsi. Kui sellise analüüsi tulemusel selgub, et teatud tööde või ametikohtade puhul on vaktsineerimine üks sobivatest ohutusabinõudest, siis on tööandjal õigus selline nõue kehtestada, aga üksnes ühe alternatiivse või täiendava abinõuna. Seda põhjusel, et Eestis on vaktsineerimine vabatahtlik. Töötajal on õigus vaktsineerimisest keelduda. Tööandjal on sellisel juhul kohustus proovida sellise töötaja töö ümber korraldada või suunata töötaja kasutama muid alternatiivseid isikukaitsevahendeid või abinõusid. Tööandjal ei ole õigust vaktsineerimisest keeldunud töötajat kohelda halvemini vaktsineeritud töötajatest. Samas on töötajal kohustus teha tööandjaga tööohutuse tagamisel koostööd ja seega on ka vaktsineerimisest keeldunud töötajal kohustus koostöös tööandjaga leida lahendus, kuidas tööohutust tagada. Töösuhte ülesütlemine seetõttu, et töötaja ei ole vaktsineeritud, saab kõne alla tulla üksnes äärmises olukorras, nt juhul, kui töötaja töötab riskigruppi kuuluvate inimestega ning tema tööd ei ole võimalik ümber korraldada selliselt, et tema kokkupuude riskigruppi kuuluvate isikutega oleks välistatud ning muud ohutusabinõud ei ole piisavad.

Ministeeriumi vastus: Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt lasub tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond ning töötaja on kohustatud osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides seejuures töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Tööandja ülesanne on töökeskkonnas riskianalüüsi käigus hinnata töökeskkonnas esinevaid riske (sh viiruse levikuga seotud riske), nende mõju töötaja tervisele ja vastavalt tulemustele võtta kasutusele meetmed riskide maandamiseks. Tööandja võib viiruse leviku tõkestamiseks ning töötajate tervise kaitseks ennetusmeetmetena riskianalüüsis ette näha töötajate vaktsineerimise, kui see on vajalik tööülesannete ohutuks täitmiseks. Vaktsineerimine võib olla põhjendatud näiteks töökohtades, kus töötajad puutuvad pidevalt kokku suure hulga inimestega või riskigruppi kuuluvate inimestega (nt tervishoiuasutused, hooldekodud). Samas peab tööandja kaaluma enne töötajatelt vaktsineerimise nõudmist ka teiste meetmete kasutamist, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist (maskid, pleksiklaasid), kaugtöö võimaldamist, töö ümberkorraldamist.

Töötaja peab olema teadlik kõigest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist jms. Seega, pärast riskianalüüsi uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist (sh vaktsineerimise kohustuslikkus teatud ametikohtade) tuleb tööandjal: 1) teavitada töötajaid uutest ennetusmeetmetest; 2) selgitada, miks on vaktsineerimine teatud ametikohtadel oluline; 3) selgitada järgnevaid tegevusi, kui töötaja keeldub vaktsineerimist.

Juhul kui tööandja on töökeskkonna riskianalüüsis ette näinud töötajate vaktsineerimise, kuid töötaja keeldub vaktsineerimisest (näiteks terviseseisundi tõttu või muudel põhjustel), peab tööandja riskide maandamiseks korraldama töö ümber ja/või kaaluma teisi tõhusaid riskide maandamise meetmeid (nt isikukaitsevahendid). Kui tööandjal ei ole võimalik tööd ümber korraldada ja riski ei saa teiste meetmete abil piisavalt maandada (näiteks kui töötaja puutub igapäevaselt ja tihedalt kokku COVID riskirühma kuuluvate inimestega), on tööandjal õigus töötajat hoiatada ja viimase abinõuna tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel töökohale sobimatuse tõttu. Eelnevalt on oluline, et tööandja on kaalunud kõiki teisi meetmeid ohutuse tagamiseks ning töötajale on selgitatud, miks konkreetsel töökohal on riskide maandamiseks vaktsineerimine vajalik.

Kutsehaigus ja koondamistasu

K: Küsimus kutsehaigustest lähtuvate nõuete kohta: kas koondamistasu arvesse võtmine kutsehaiguse hüvitise arvutamisel on seaduspärane?

Ministeeriumi vastus: Kas mõtlete olukorda, kus tööandja võtab kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse korral makstava hüvitise suuruse arvutamisel aluseks töötaja töötasu, sh koondamistasu?

Selgitame, et kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse korral on töötajal õigus nõuda tööandjalt kahjuhüvitist võlaõigusseaduse (VÕS) alusel. Tööandja peab töötajale hüvitama kutsehaigusest tekkinud kulud, sh vajaduste suurenemisest, täielikust või osalisest töövõimetusest ja sissetulekute vähenemisest tekkinud kahju (VÕS § 130 lg 1). VÕS sätestab üldised kahjuhüvitise põhimõtted, kuid täpsed kahjuhüvitise määramise ja maksmise tingimused on poolte kokkuleppe küsimus. See tähendab, et tööandja ja töötaja peavad kokku leppima ka makstavas kahjuhüvitise suuruses. Seda, kas ja mis summad kahjuhüvitise määramisel aluseks võetakse (nt viimase kuue kuu töötasu, koondamistasud vms), on poolte otsustada. Juhul, kui kahjuhüvitise suuruses on juba kokku lepitud, kuid hüvitise suurust soovitakse muuta, siis seda saab teha vaid poolte kokkuleppel.

Kui aga kahjuhüvitise maksmises kokkulepet ei saavutata, on pooltel õigus pöörduda kahjuhüvitise nõudega kohtusse.

Riskianalüüs

K: Tööinspektsiooni iseteeninduses on võimalik jah/ei küsimuste abil teha riskianalüüs. Sealne analüüs on aga terve ettevõtte vaates ning ei käsitle töökohtasid eraldi. Tulemus on see, et enamus vastuseid, sõltumata sellest kas vastata “jah” või “ei”, on valed. Näiteks küsimus: kas töötaja puutub kokku elava tulega. Vastates “jah” (sest näiteks keevitaja ja kokk puutuvad elava tulega kokku) on vastus vale, kuna sama ettevõtte sekretär ei puutu elava tulega kokku. Ja vastupidi. Selles valguses, kas riskianalüüs on formaalsus, mille sisulisust isegi TI ei pea vajalikuks või võiks tööandja siiski riskianalüüsiga rohkem vaeva näha ja esitada see TI-le failina? Kas korralik ja põhjalik riskianalüüs võiks anda tööandjale ja ka töötajale mingit (õiguslikku) edu?

Soraineni vastus: Kindlasti on tööandjal kasulik riskianalüüs teha. Tõsi on ka see, et iseteeninduses täidetav riskianalüüsi küsimustik ei võimalda töökohtasid tõesti eraldi käsitleda. Miks see nii on, sellele meie kahjuks vastata ei oska. Kindlasti ei ole riskianalüüs pelgalt formaalsus. Eelkõige on riskianalüüsi eesmärgiks kaardistada töökeskkonna ohutegurid ja nende mõju töötajatele, võimaldades seeläbi tarvitusele võtta parimad abinõud oma töötajate kaitseks. Korrektne ja põhjalik riskianalüüs on tõendusmaterjalina tööandja vastutuse välistamisel abiks kindlasti ka selliste vaidluste korral, mis puudutavad tööõnnetusi või kutsehaiguseid. Kui tööandja on kõik töökesskonnas esinevad riskid korrektselt välja selgitanud ning ette näinud meetmed nende vältimiseks ja vähendamiseks, samuti töötajaid vastavalt juhendanud, siis on tööandjal võimalik oma vastutust kas välistada või vähendada. Samuti saab tööandja riskianalüüsis välja toodud abinõude rakendamiseks tehtud kulutused lugeda ettevõtlusega seotud kuludeks. Vastasel juhul võivad abinõude rakendamiseks tehtud kulutused kvalifitseeruda erisoodustuseks.

Ministeeriumi vastus: Vastus on koostatud koostöös Tööinspektsiooniga: Selgitame, et TEIS iseteeninduses oleva riskianalüüsi tööriista kasutamine töökeskkonna riskide hindamiseks ei ole kohustuslik. See on võimalus, millest näeme, et enim võiksid kasu saada just väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted. Endiselt on võimalik jätkata riskianalüüsi koostamist ka senisel viisil ning laadida koostatud riskianalüüs üles failina TEIS-i. See, millist nö strateegiat ettevõtja kasutab töökeskkonna riskianalüüsi koostamiseks ja esitamiseks on ettevõtja vaba valik – oluline on, et kõik ettevõtte töökeskkonnas olevad ohud ja võimalikud abinõud on kaardistatud ja tegevuskava planeeritud. Tööinspektsiooni iseteeninduses oleva tööriistaga saate näiteks:

a)           Koostada mitu riskianalüüsi, vastavalt näiteks konkreetsele ametikohale või asukohale. Kõik need jäävad ettevõtte kehtivaks riskianalüüsiks kuni ettevõtja ise neid süsteemis ära ei arhiveeri. Näiteks võite koostada riskianalüüsi eraldi keevitaja ametikohale ning eraldi sekretäri ametikohale – sellisel juhul saate anda vastuseid lähtudes konkreetsest ametikohast. (Soovitan sellisel juhul riskianalüüsi pealkirjas märkida ka vastav ametikoht, millele analüüs tehakse).

b)           On võimalik teha ka koondanalüüs, kus hindate esinevaid ohte kogumis – sellisel juhul vastate näiteks küsimusele „Kas töötaja puutub kokku elava tulega? “ Jah (sest üks osa töötajatest ehk keevitajad puutuvad) – ning saate konkreetse ohu juures nupuga „Lisa ohu täpsustus“ täpsustada, et see oht kehtib vaid keevitajate ametikohale.

TEISi riskianalüüsimooduli küsimused on üles ehitatud selliselt, et vastates abinõule „JAH“ tähendab see seda, et abinõu on kasutusel kõikides kohtades, kus see on vajalik. Näiteks, kui ühele töötajale on tervisekontroll tähtaegselt korraldamata on vastus küsimusele „Tervisekontroll töötervishoiuarsti juures korraldatakse nelja kuu jooksul tööle asumisest arvates“ „EI“ ehk see abinõu ei ole täies mahus kasutusel ning tegevus on vaja lisada tegevuskavasse.

Täpsustame, et ohuküsimus on „Kas töötaja võib tulega kokku puutuda?“ Kui tööandja vastab ohuküsimusele „JAH“, siis tööandja peab selles moodulis järgnevalt hindama, kas ta on võtnud kasutusele meetmed tulekahju ärahoidmiseks. Näiteks on küsimused tuleohutuspaigaldiste, evakuatsioonipääsude ja –teede ning töötajate väljaõppe kohta. Nimetatud moodul kuvatakse kõikide tegevusalade juures sest tulekahju võib paraku juhtuda igas ettevõttes. Elava tule kohta ei ole riskianalüüsi moodulis eraldi ohtu kirjeldatud, kuid tuleohtu (tuletööde tegemist) on lisaks käsitletud näiteks keevitamisel. Tööinspektsioon vaatab veelkord tuleohuküsimuse sõnastuse üle, et see ei tekitaks arusaamatusi.

Täpsustavalt selgitame, et ohutu ja tervist hoidva töökeskkonna loomiseks ja hoidmiseks on esmalt vaja välja selgitada, mis töötajat töökeskkonnas või tööd tehes ohustada võib. Kui töös või töökeskkonnas esinevad probleemid ei ole asjakohaselt kaardistatud, ei ole paraku võimalik võtta kasutusele meetmeid ohtude vältimiseks või vähendamiseks. Selleks, et tööandja saaks tegeleda ennetustegevusega, tuleb esmalt läbi viia riskianalüüs. Riskianalüüsi metoodika valik on alati olnud ja on ka täna tööandjale vaba. See tähendab, et tööandja ise koostab riskianalüüsi selliselt nagu on tema meelest kõige õigem. Mida põhjalikumalt tööandja võimalikud riskid tuvastab, seda paremini saab ta planeerida meetmed ohtude ennetamiseks, vältimiseks või vähendamiseks. Mida rohkem panustada ennetustegevusse seda suurem on tõenäosus, et töötaja tervis ei saa tööd tehes kahjustada.

K: Kui kaardistamisega selgub, et 50 inimesel on võimalik teha hübriidtööd, siis et teha riskianalüüs, tuleb kõigi 50 töötaja kodud kas üle vaadata või intervjuud teha ja kokku koondada?

Soraineni vastus: Jah, põhimõtteliselt küll.

Tööinspektsioon on oma iseteeninduse korduma kippuvate küsimuste lehel andnud kaugtöökohtade  riskianalüüsi esitamiseks järgneva juhise:

„Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei täpsusta, millises mahus või osas tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüs töökekskonna andmekogusse lisatakse ja erandeid ette ei nähta. Siiski, lähtudes töökeskkonna riskianalüüsi üleslaadimise eesmärgist, eeldab Tööinspektsioon, et juhul, kui töökeskkonna riskianalüüs on koostatud iga töötaja põhiselt (nt kaugtöö tõttu või töötaja isiku vajadustest tulenevalt), siis isikuandmete kaitse põhimõtetest lähtudes on tööandjal kaks võimalust:

  1. Töökeskkonna andmekogusse üles laadida üldine töökeskkonna riskianalüüs, mis kajastab üldiselt ettevõtte töökeskkonna ohutegureid, vajadusel nende parameetreid ning sisaldab iga ohuteguri vaates üldist riskihinnangut töötaja tervisele ja ohutusele, viidates seejuures eraldiseisvale ameti- või töökohapõhisele riskianalüüsile ning kus see asub või
  2. Laeb üles töödeldud isikuandmetega ameti- või töökohapõhise riskianalüüsi ehk arvestades asjaolu, et TEIS iseteeninduskeskkonna vahendusel näevad riskianalüüsi kõik ettevõtte töötajad, eemaldab enne üleslaadimist isikustatud andmed.“

K: Milleks on vaja töökeskkonna riskianalüüsi ja mida selle tegemisel arvesse võtta?

Soraineni vastus: Eelkõige on riskianalüüsi eesmärgiks kaardistada töökeskkonna ohutegurid ja nende mõju töötajatele, võimaldades seeläbi tarvitusele võtta parimad abinõud oma töötajate kaitseks. Korrektne ja põhjalik riskianalüüs on tööandja vastutuse välistamisel abiks kindlasti ka selliste vaidluste korral, mis puudutavad tööõnnetusi või kutsehaiguseid. Samuti saab tööandja riskianalüüsis välja toodud abinõude rakendamiseks tehtud kulutused lugeda ettevõtlusega seotud kuludeks. Vastasel juhul võivad abinõude rakendamiseks tehtud kulutused kvalifitseeruda erisoodustuseks.

Riskianalüüsi koostamisel tuleks arvesse võtta seda, et tööandja vastutab tööohutuse eest igas tööga seotud olukorras. Seega eeldab riskianalüüsi koostamine kõikide tööprotsesside ja töökohtadega ning töökeskkonnaga tervikuna seotud riskide kaardistamist. Tööandja peab riskianalüüsi koostamisel välja selgitama töökeskkonna ohutegurid, mõõtma vajaduse korral nende parameetrid ning hindama riske töötaja tervisele ja ohutusele. Riskianalüüs peab sisaldama tegevuskava, milles nähakse ette kõikidel ettevõtte tegevusaladel ja juhtimistasanditel rakendatavad abinõud töötajate terviseriski vältimiseks ja vähendamiseks, samuti abinõude rakendamise ajakava ja rakendajad. Tööandja eraldab tegevuskava täitmiseks vajalikud vahendid. Riskianalüüsis tuleb arvestada töötaja ealisi, soolisi ja tervisest tulenevaid iseärasusi, ning töökohtade ja töövahendite kasutamise ja töökorraldusega seotud riske.

Riskianalüüsi tuleb uuendada, kui:

  • töötingimused või töökeskkond on oluliselt muutunud;
  • töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud;
  • on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele;
  • õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud;
  • töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise;
  • tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks.

Ministeeriumi vastus: Töökeskkonna riskianalüüs on töökeskkonna alustala, mis koostatakse töötajate tervise kaitseks. Riskianalüüs annab võimaluse avastada tervist ohustavad tegurid enne, kui need kahjustavad töötajate tervist ning annab ülevaate sellest, millele tuleb töökeskkonnas eriti tähelepanu pöörata, et tagada töötajate ja teiste töökeskkonnas viibivate isikute ohutus.

Töökeskkonna riskianalüüsi koostamise käigus selgitatakse välja töökeskkonnas esinevad ohud (näiteks kokkupuude kemikaalidega), nende mõju töötajate tervisele ja ohutusele (näiteks kemikaalid võivad põhjustada hingamisteede haigusi, vähki) ning hinnatakse, kas ja mis meetmeid on vaja rakendada ohtude maandamiseks (näiteks respiraatori ja kaitsekinnaste kandmise kohustus kemikaalidega töötamisel). Riskianalüüsi tegemine on järjepidev protsess ja riskianalüüsi peab hoidma pidevalt vastavuses olemasoleva töökeskkonnaga.

Töökeskkonna riskianalüüs tuleb üles laadida Tööinspektsiooni iseteeninduskeskkonda iseteenindus.ti.ee või riskianalüüs läbi viia iseteeninduskeskkonnas digitaalse töövahendi abil. Täpsemalt saab lugeda riskianalüüsi ja digitaalse töövahendi kohta tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/79/riskianaluus.

Paindlikud töösuhted

K: Paindlike töösuhete osa on lapsepuhkus, kuidas see 10 päeva 14 aasta jooksul hajub. St nt kui laps on täna 10 a, aga töötaja on eelnevate aastate jooksul selle 10 päeva kokku ära kasutanud või hakata 10 päeva lugema 01.04.2022?

Soraineni vastus: Uus süsteem hakkab kehtima alates 01.04.2022 ning sellele eelnevalt kasutatud iga-aastased lapsepuhkuse päevad ei lähe uue süsteemi arvestusse. Alates 01.04.2022 on õigus lapsepuhkusele vastavalt uuele regulatsioonile, mille kohaselt on mõlemal vanemal õigus 10 tööpäeva pikkusele lapsepuhkusele.

15. septembril 2021 toimunud veebiseminaril „Tööõigusest tööstussektorile” osalenute küsimustele vastasid Soraineni nõunik Pirkko-Liis Harkmaa, advokaat Nele Suurmets ja partner Karin Madisson ning ettevõtlus- ja infotehnoloogiaminister Andres Sutt.