Värbamisprotsess sisaldab endas mitmeid juriidilisi ohukohti. Meie partner, vandeadvokaat Karin Madisson ja jurist Eva-Maria Kullamäe tõid Äripäeva artiklis välja punktid, mida tööandjal tasub värbamisprotsessi läbi viies meeles pidada.
Madissoni ja Kullamäe sõnul peaks tööandja töökuulutuses küsima nii vähe kui võimalik, aga nii palju kui vajalik, et veenduda kandidaadi sobivuses valitud ametikohale. Töölepingu seaduse § 11 keelab tööandjal küsida lepingueelsetel läbirääkimistel või muul viisil töölepingut ette valmistades infot, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Selle all peetakse silmas küsimusi, mis puudutavad ebamõistlikult palju tööle kandideerija eraelu, näiteks päring laste, tervise, rahvuse või usu kohta. Tööandjal võib tekkida soov rääkida tööle kandideerija eelmise tööandjaga. Kui soovitajaid ei ole välja toodud, siis tasub kandideerijalt üle küsida, kas selline ühenduse võtmine oleks sobiv ja kellega võiks ühendust võtta.
Mõni aasta tagasi jõudis ringkonnakohtusse asi, kus potentsiaalne tööandja võttis ühendust kandideerija eelmise juhiga, kes andis kandideerija kohta küllaltki negatiivse tagasiside. Lahend keskendub ennekõike kahele küsimusele: kas tegemist oli faktiväidete või väärtushinnangutega ning kas ja millist kahju sellise info avaldamine kandideerijale tekitas.
Kandidaadi tööle sobivuse hindamiseks on ette nähtud katseaeg, proovipäeva mõistet töölepinguseadus ei tunne. Lisaks on olemas ka praktika, mille all peetakse tavaliselt silmas “tasustamata tööperioodi, mille peamiseks ülesandeks on praktikandi oskuste ja teadmiste laiendamine”. See võib olla nii tasustatud kui ka tasustamata ja on ainus viis, kus õigusruum aktsepteerib nii-öelda tasuta töötamist.
