25. jaanuaril 2022 toimunud tööõiguse veebiseminaril osalenute küsimustele vastasid meie tööõiguse eksperdid Pirkko-Liis Harkmaa, Nele Suurmets, Karin Madisson ja Kadri Härginen.

Kollektiivsed töösuhted ja töölepingulised töösuhted

Küsimus: Kui ei jõuta paindlikes töötingimustes kokkuleppele (tööandjal ei ole võimalik neid pakkuda) ja töötajal ei ole võimalik sellisel juhul sellel tööl jätkata, mis on töölepingu ülesütlemise alus? Koondamine?

Vastab Karin Madisson: Sellisel juhul peab töötaja ilmselt töölepingu üles ütlema omal soovil, sest töö kokkulepitud tingimustel ega ametikoht ei kao ära. 

Küsimus: Kas katseaja peatumisest peaks töötajat informeerima töölepingus või töökorralduse reeglites enne lepingu sõlmimist?

Vastab Karin Madisson: Kohustus tekib töötajat igal juhul teavitada katseaja pikkusest. Seda võib teha  töölepingus või töökorralduse reeglites. Eelduseks on endiselt, et katseaeg kestab neli kuud. Kui katseaega soovitakse lühendada või jätta kohaldamata, siis see eeldab poolte kokkulepet. Katseaja peatumise aluseid ei pea iseenesest teavitama, sest need sisalduvad seaduses, aga võib. Seda võib samuti teha kas töölepingus või töökorralduse reeglites. 

Küsimus: Hoolduskohustusega isikute õigus küsida paindlikke töötingimusi – millises paragrahvis see kirjeldatud on? TLS 18 prim? See on seadusest kadunud (vt Riigi Teataja 01.04 jõustuvat redaktsiooni). Uues eelnõus SE 52 on 18 prim täiesti teises sõnastuses.

Vastab Karin Madisson: See õigus on ette nähtud alates 1.04.2022 soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 11 lg 3. See oli plaanis alguses sisse viia töölepingu seadusesse ja viidigi sinna juba sisse, kuid hiljem otsustati ümber ja paigutati soolise võrdõiguslikkuse seadusesse.

Küsimus: Kas ja kuidas on „koolitus” defineeritud ja mille kohta peab teavitama: kas koolitusteema, kuidas töötaja saab juurdepääsu koolitusele jne? Üks ettevõte võib teha 1000 koolitust aastas ja koolitused on individuaalsed, ametikohtade või üksuste põhised.

Vastab Karin Madisson: Tööandja peab töötajat teavitama pakutavatest koolitustest. Näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale või millistele koolitustele on töötajal aastas õigus, samuti muu asjakohase teabe tööandja üldise koolituskorralduse kohta, sh nt kas tööandja hüvitab sellistel koolitustel osalemise kulud, millel osalemiseks tuleb töötaja enda poolt algatus.

Küsimus: Koolituste kirjeldus töölepingus. Kas piisab, kui koolituste teema on kirjeldatud ettevõtte töökorralduslikus sisedokumendis selliselt: koolituste eelarve töötaja kohta on üldjuhul kuni ¼ tema kuu keskmisest brutotasust.

Vastab Karin Madisson: Koolitustest võib töötajat teavitada ka muus dokumendis kui töölepingus.

Küsimus: Kas teise tööandja juures töötamist võib piirata huvide konflikti korral (nt töötamine tarnija, kliendi heaks, kelle tehinguid tööandja juures heaks kiidab)?

Vastab Karin Madisson: Töötamist teise tööandja juures saab piirata üksnes siis, kui teine tööandja on konkurent. Teatud juhtudel võib ka tarnija või kliendi juures töötamine konkureerimiseks kvalifitseeruda. Huvide konflikti vältimiseks on soovitav nt vastavas sise-eeskirjas määratleda, mida huvide konfliktiks loetakse, kohustada töötajaid üldiselt huvide konflikti vältima (see on tegelikult juba ka töötaja  üldise lojaalsuskohustuse osa) ning kohustada töötajaid tööandjat viivitamatult teavitama juhul, kui nad satuvad huvide konflikti olukorda või tekib selline huvide konflikti oht. Sellisel juhul saab tööandja hinnata, kas tegemist on huvide konfliktiga ning kui on, siis kas ja kuidas ta saab töötaja töö selliselt ümber korraldada, et töötaja ei peaks huvide konfliktis tegutsema.  

Andmekaitse

Küsimus: Kas kaamera on lubatud ettevõtte sööklas või läheb see samuti puhkuseks kasutatavate ruumide hulka?

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Söökla on pigem puhkeruum ja kaamera kasutamine sööklas ei ole üldjuhul õigustatud.

Küsimus: Kui töötaja töötab kaupluse kassas ja varguste ning pettuste avastamiseks ja tõendamiseks on vajalik kaameraid kasutada, siis kuidas seda peaks lahendama? Kas piisab selles, et puhkepauside ajal ei ole nad kaamerate vaateväljas?

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Kõigepealt peab tööandja seadma eesmärgi, mida ta kaamera kasutamisega saavutada soovib, s.t. piiritlema, milline on tema konkreetne ja reaalselt esinev õigustatud huvi. Seejärel tegema enne kaamerate kasutusele võttu õigustatud huvi hindamise, mille käigus välja selgitama, kas eesmärgi saavutamiseks on muid alternatiive ning kas kaamerate kasutamine ei riku ülemääraselt töötajate huve. Taunitav on töötaja pidev kaamera vaateväljas olek ehk töötajal peab olema võimalus vähemalt puhkepauside ajal olla väljaspool kaamera vaatevälja.

Küsimus: Kas suletud postkasti võib säilitada arhiveerituna nt 6 kuud? Ka säilitamisel töötleme ju endise töötaja isikuandmeid.

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Peale töösuhte lõppu ei ole tööandjal üldiselt põhjust endise töötaja postkasti avatuna hoida. See tähendab, et nimeline e-posti aadress tuleb sulgeda, kui ei ole töötaja nõusolekut e-posti aadressi avatuna hoidmiseks. E-posti aadressi sulgemine tähendab seda, et sellele aadressile ei ole võimalik enam kirju saata, s.t, saatja saab vastuseks, et sellist e-posti aadressi ei eksisteeri enam ja e-kiri ei lähe kohale. Veebiseminaril käsitletud lahendis leidiski Andmekaitse Inspektsioon, et e-posti aadressi lahtihoidmine rohkem kui kuus kuud peale töötaja lahkumist pole enam põhjendatud. Mis aga puudutab töötaja e-postkasti sisu, siis saab tööandja kehtestada reeglid, mille kohaselt on tal põhjendatud õigus säilitada töötaja e-kirju mõistliku aja jooksul. Mis on siinkohal mõistlik aeg, oleneb asjaoludest ja e-kirjade säilitamise eesmärgist.  Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud, et  kui on põhjendatud vajadus säilitada mingiks ajaks töötaja e- post, võib serveris töötaja nimelise e-posti asendada muu kombinatsiooniga, mille alusel ei saa inimest enam tuvastada, nt ’tootajaametipost@ettevõte.ee’. Üldiselt on soovitatav postkastist vajadusel eraldada ja säilitada üksnes see info, mis on tööandjale vajalik, ning seejärel e-postkasti sisu ka kustutada.

Küsimus: Tööandjatel on väga suur huvi teada saada, kui suur hulk tema töötajatest on COVID-i vastu vaktsineeritud (mitte ainult riskianalüüsi pinnal). Kas tal on selleks õigustatud huvi? Kas võiks küsida ajutiselt, mingi aja möödumisel kustutada?

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Andmeid äriühingu töötajate hõlmatuse protsendi kohta COVID-tõendiga (sh tõhustusdooside % töötajate hulgas) on võimalik saada Haigekassast. Tööandja võib teha ka anonüümse küsitluse enda töötajate hulgas ja ei pea selleks igalt töötajalt nimeliselt küsima, kas ta on vaktsineeritud või mitte.

Küsimus: Kas ettevõtte tööarvutis võib kasutada programmi DeskTime, mis jälgib töötaja arvutis kasutatavate programmide kasutamist, üldist tööaega ja produktiivsust. Lisaks on seal funktsionaalsus, mis võimaldab teha kuvatõmmiseid ekraani pildist. Kas see on lubatud?

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Keeruline on öelda, kas see on lubatud või mitte. See oleneb sellest, millisel eesmärgil tööandja sellist jälgimist kasutab, milliseid andmeid sellega täpselt kogutakse ning millisel alusel ning kas arvestades jälgimise eesmärki, on võimalik kasutada muid alternatiivseid võimalusi peale taolise jälgimise. Kui tööandjal on sellise jälgimise suhtes õigustatud huvi, siis peab olema enne programmi kasutama hakkamist läbi viidud dokumenteeritud õigustatud huvi hindamine. Kui selle tulemusena on leitud, et selline jälgimine on eesmärki silmas pidades ainuvõimalik ja see ei riku töötaja huve, siis peab töötajat sellise jälgimise teel andmete kogumisest teavitama (sh andmete kogumise eesmärgist, alusest, andmete säilitamise tähtajast, sellest, kellel on nendele andmetele ligipääs jne.  

Töötajate ja tööandja vaheline koostöö ja teavitamiskohustus

Küsimus: Konsulteerimine töötajaga töökeskkonna parandamise osas – kas siin piisab, et on olemas töötajate seast valitud töökeskkonna volinikud või on vajalik täiendavalt ka teha nö küsitlusi kõigi töötajate hulgas?

Vastab Nele Suurmets: Jah, kui töötajatel on olemas esindaja, piisab esindajaga konsulteerimisest.

Riskianalüüs

Küsimus: Tegevuskava on riskianalüüsi osa. Kas tegevuskava ei pea siis enam eraldi tegema ja piisab, et see on juba riskianalüüsis sees, näiteks lisalahtrina? 

Vastab Nele Suurmets: Märtsis 2021 jõustunud riskianalüüsi regulatsioon (TTOS § 134 lg 2) sätestab, et „Riskianalüüs sisaldab tegevuskava, milles nähakse ette kõikidel ettevõtte tegevusaladel ja juhtimistasanditel rakendatavad abinõud töötajate terviseriski vältimiseks ja vähendamiseks, samuti abinõude rakendamise ajakava ja rakendajad“. See tähendab, et tegevuskava sisuline tähendus ei muutunud, aga kehtiva seaduse kohaselt sisaldub tegevuskava riskianalüüsis. Kui riskianalüüs koostada Tööinspektsiooni iseteeninduses, on tegevuskava samuti selle osa. See tähendab ühtlasi seda, et kohustus esitada riskianalüüs Tööinspektsioonile (kui see pole koostatud iseteeninduses) hõlmab tegevuskava esitamist. Vormistuslik pool ei ole sealjuures kuigi oluline.

Küsimus: Kui töötaja soovib teha mõned kuud tööd välismaalt kaugtööna, siis kas tööandjal on kohustus iga olukorra kohta tehtud riskianalüüs säilitada või kuidas sellises olukorras tuleks tegutseda?

Vastab Nele Suurmets: Alates 01.03.2021 säilitatakse kehtivaid riskianalüüse töökeskkonna andmekogus ning tööandjal lasub kohustus tagada, et infosüsteemis oleks kehtiv töökeskkonna riskianalüüs. Samas ei lange ära eelmiste (tööandja juures kehtinud) riskianalüüside säilitamise vajadus. Eelmised riskianalüüsid peavad jätkuvalt olema kättesaadavad, et tagada nende efektiivne menetlemine tööõnnetuste ja kutsehaigestumistega seotud nõuete puhul. Seetõttu on jäetud tööandjale kohustus säilitada riskianalüüse, mida andmekogusse ei kanta (andmekogusse ei kanta enne 01.03.2021 koostatud riskianalüüse, kui need on uuega asendatud või sisuliselt uuendatud). Eelnevast tulenevalt tuleb säilitada ka riskianalüüsid, mis on tehtud ajutiste kaugtööolukordade kohta. Samas on tööinspektsioon ka selgitanud, et kui kaugtöötajaid on mitmeid, siis on võimalik andmekogusse kantava riskianalüüsi puhul kaugtöökohtade riskid ja nende vähendamise meetmed välja tuua üldistatuna, kuid see ei välista kohustust tööandjal endal siiski säilitada kõikide kaugtöökohtade riskianalüüse. 

Küsimus: Kui on istuv töö ja turja probleemid, kas massööri saab tööandja pakkuda maksuvabalt, kui see on välja toodud riskianalüüsis?

Vastab Nele Suurmets: Töötervishoiukulud on maksuvabad, kui nende kulude tegemine on vastavalt TTOS § 13 lg-le 1tööandja kohustus. Riskianalüüs võib aidata kulude vajalikkust põhjendada, kuid täit kindlust ei anna, et ka maksuhaldur olukorda hinnates samale järeldusele jõuab. Küll aga ei kuulu maksustamisele töötervishoiuarsti soovituse alusel konkreetsele isikule tulenevalt tema töö iseloomust ennetustegevuseks või taastusraviks tehtavad kulud ehk kui massaaži on määranud töötervishoiuarst, siis see maksustamisele ei kuulu.

Küsimus: Kas tööandja võib/on kohustatud kompenseerima laua ja tooli ostmise kodukontorisse?

Vastab Nele Suurmets: Seaduse järgi peab tööandja töötajale hüvitama mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesannete täitmiseks ja mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Kui kodukontor pole töötajatele peale surutud ja kaugtööd tehakse pigem töötaja enda soovil, siis kohustust lisatöövahendid kompenseerida tõenäoliselt ei ole. Kui aga tööandja soovib töötajate kodukontorisse laua ja tooli lisaks pakkuda, on maksuaspektist mõttekam vahendid töötajale ise osta kui kompenseerida. Erisoodustusmaksu vältimiseks on vaja põhjendada seotust ettevõtlusega.

Küsimus: Mis on täiendavad riskid seoses töötamisega välismaalt, kuidas hinnata maksuriske ning kui pikk võiks olla välismaal töötamise periood ilma riskita näiteks Euroopa Liidus)?

Vastab Nele Suurmets: Seoses välismaal töötamise maksukohustustega on levinud reegel see, et üle 183 päeva mõnes riigis töötamine tekitab vajaduse seal riigis makse maksma hakata ning tööandjal maksumaksjana registreerida – igal juhul mõistlik jätta ühest riigist töötamine alla 183 päeva. Lisaks peaks iga riigi puhul üle kontrollima, kas seal kehtib 183 päeva reegel või on juba lühema perioodi korral maksukohustus. Lisaks tuleks täita töötajal Eesti A1 vorm Sotsiaalkindlustusametist, et sotsiaalmaks Eestisse jääks. 

Küsimus: Kas tööandja peab kaugtööl oleva töötaja töökohta hindama? Kuidas see reaalselt toimiks?

Vastab Nele Suurmets: Jah, tööandja peab ka kaugtööd tegevate töötajate puhul teostama riskianalüüsi, seda saab teha näiteks läbi videokõne või töötaja poolt täidetava küsimustiku, kuhu töötaja saab lisada ka pilte oma töökohast. 

Küsimus: Kaugtööga seotud küsimused: Kuidas jaguneb vastutus, kui soovitakse teha tööd välismaal pikema aja jooksul?

Vastab Nele Suurmets: Kehtiva TTOS kohaselt ei ole sätestatud erisusi vastutuses pikka aega välismaalt kaugtööd tegeva töötaja puhul. Tööandja on kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Seega, kui töötaja töötab pikalt välismaalt, siis tuleb tema töötamise kohas läbi viia riskianalüüs sobival viisil (nt läbi videokõne või küsimustiku). Lisaks tuleb silmas pidada maksuaspekte, mida on käsitletud eelneva küsimuse all.

Küsimus: Kas te olete nõustanud mõnd ettevõtet Eestis, mis on läinud üle kogu meeskonnaga 4-päevasele töönädalale? Kui jah, siis millised olid õiguslikult suurimad väljakutsed?

Vastab Nele Suurmets: Ei ole veel nõustanud.

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatelt COVID-testimist eesmärgiga tagada ohutut töökeskkonda kontoris?

Vastab Nele Suurmets: Bioloogiliste ohutegurite määruse kohaselt on tööandjail kohustus tagada Covid-19 viiruse leviku korral nakkusohutus eelkõige läbi vaktsineerimise, nakkusohutust kinnitava tõendi kontrollimise või testimise. Vaatamata sellele on need siiski vaid ühed võimalikest meetmetest. Mistahes meetmete kasutusele võtmiseks tuleb läbi viia töökeskkonna riskianalüüs, milles on hinnatud COVID-19-ga seotud riske ja selle tulemusel leitud sobilikud abinõud, mis on piisavad tööohutuse tagamiseks. Seega on õigus nõuda testimist, kui riskianalüüsi tulemusel on leitud, et see on tööohutuse tagamiseks arevstades riski suurust proportsionaalne meede.

Küsimus: Kui on tegemist hooajatööga (st ettevõttes juba töötavad töötajad soovitakse lubada (töötaja nõusolekul) teist osakonda abistama hooajaliselt), kas siis võib nendega sõlmida võlaõigusliku lepingu? Kui jah, siis millise (käsundus- või töövõtulepingu)? NB! Abistav ametikoht on töökohana ka tavakorras olemas, aga suurenenud töökoormuse juures soovitakse, et keegi tuleks appi.

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Sellisel juhul on kohane muuta olemasolevas tähtajalise töölepingus kokku lepitud tingimusi (nt. ülesannete ring, töö aeg või töötasu). Kui tegemist on tööga, mis toimub tööandja juhtimise ja kontrolli all ja töötajad ei ole ise pädevad otsustama kus, millal ja kuidas tööd tehakse, ei ole võlaõigusliku lepingu sõlmimine põhjendatud ning kui see on siiski sõlmitud, võib tekkida oht selle ümberkvalifitseerimiseks töölepinguks.

Töövaidlused

Küsimus: Kas võlatunnistus aegub mingi aja jooksul?

Vastab Kadri Härginen: Võlatunnistus on leping ning lepingust tulenevad nõuded aeguvad kolme aasta jooksul, nagu tavapäraselt muudest lepingutest tulenevad nõuded. Võlatunnistusi saab sõlmida aga korduvalt, mis kas katkestab aegumise või uuendab aegumise algamist. Seega võib teatud juhtudel võlatunnistusest tulenevaid nõudeid olla võimalik ka kauem sisse nõuda kui kolm aastat.

Küsimus: Kas tööandjal on õigus peale töösuhte lõppemist töötaja tööpostkasti sisuga tutvuda? Töölepingus on säte: Töötaja on teadlik, et Tööandjal on ligipääs Töötaja kasutusse antud e-maili postkastile pärast Lepingu lõppemist.

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: See lause töölepingus ei pruugi olla selleks piisav, et anda tööandjale õigus endise töötaja e-postkastile. Peale töösuhte lõppu ei ole tööandjal üldiselt põhjust endise töötaja postkasti avatuna hoida. See tähendab, et nimeline e-posti aadress tuleb sulgeda, kui ei ole töötaja nõusolekut e-posti aadressi avatuna hoidmiseks. E-posti aadressi sulgemine tähendab seda, et sellele aadressile ei ole võimalik enam kirju saata, s.t, saatja saab vastuseks, et sellist e-posti aadressi ei eksisteeri enam ja e-kiri ei lähe kohale. Mis aga puudutab töötaja e-postkasti sisu, siis saab tööandja kehtestada reeglid, mille kohaselt on tal põhjendatud õigus säilitada töötaja e-kirju mõistliku aja jooksul, st töötajat peab olema sellest teavitatud, kas tööandja domeeniga e-postkasti tohib kasutada üksnes tööalasel eesmärgil või ka erakirjade saatmiseks, kellel ja millisel eesmärgil on õigus e-postkasti sisule ligi pääseda, jne.. Mis on siinkohal mõistlik aeg e-postkasti sisu säilitamiseks, oleneb asjaoludest ja e-kirjade säilitamise eesmärgist.  Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud, et  kui on põhjendatud vajadus säilitada mingiks ajaks töötaja e- post, võib serveris töötaja nimelise e-posti asendada muu kombinatsiooniga, mille alusel ei saa inimest enam tuvastada, nt ’tootajaametipost@ettevõte.ee’. Üldiselt on soovitatav postkastist vajadusel eraldada ja säilitada üksnes see info, mis on tööandjale vajalik, ning seejärel e-postkasti sisu ka kustutada.

Tööõnnetus ja tööandja vastutus tervisekahju eest

Küsimus: Kui on tegemist siselähetusega ja töötaja töölepingus on kirjas, et töö tegemise koht on Tallinn, kuid igapäevased töökohustused viivad ta näiteks Pärnusse, siis kas see tuleks märkida lähetusena? Aga mis siis saab, kui töötaja liigub kodust (Tallinnas) otse Pärnusse ja ei käi Tallinnas sätestatud töökohast enne Pärnusse sõitmist läbi? Kui peaks juhtuma liiklusõnnetus, siis kes vastutab? Töötaja või tööandja (kui töötaja oli teel Pärnusse tööülesandeid täitma)? Kuidas näiteks ehitusfirmades projektijuhid võiksid töö tegemise kohta töölepingus sätestada?

Vastab Kadri Härginen: Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab selle, mida tuleb mõista tööõnnetusena ning kuidas jaguneb vastutus selle eest. Tööõnnetuse määratlus on väga lai ning selle kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Seega sõltub igakordselt tööandja vastus sellest, kas töötajaga juhtus (nt liiklusõnnetus) tööandja huvides tegutsemise ajal või mitte. Üldiselt kuuluvad ka liiklusavariid tööõnnetuste hulka, kui need on juhtunud töö tegemise käigus. Siiski ei peeta tööõnnetuseks teel tööle või koju juhtunud õnnetust, kui põhjuseks on töötaja haigusseisund. Tööõnnetusena tuleb olukorda käsitelda siiski ka siis, kui see on juhtunud töötaja enda või kolmanda isiku tegevuse tulemusena. Samas tuleb tööandjal uurimise käigus jõuda järeldusele, kas liiklusõnnetuse juhtumine oi ka põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga.

Töötajate puhul, kelle töö on liikuva iseloomuga, on soovitav töö tegemise asukohana märkida see piirkond, kus nad tööd peavad tegema. Nt. Eesti Vabariik.

Konkurentsikeelu kokkuleppe kehtivus ja töötaja õigus saada tasu

Küsimus: Kas konkurentsikeelu rakendamine pärast töölepingu lõppu ilma vastavat tasu maksmata on võimalik või kui ei soovita tasu maksta, siis tuleks sellest punktist töölepingus loobuda? Konkurentsikeelu rakendamine töölepingu kehtivuse ajal lisatasu maksmist ei nõua?

Vastab Kadri Härginen: Töölepingu kehtivuse ajal ei tule konkurentsikeelu rakendamise eest lisatasu maksta.

Kui tööleping näeb ette konkurentsikeelu ka pärast töösuhte lõppemist, kuid ei sätesta konkurentsikeelu tasu, siis võib töötaja siiski nõuda tööandjalt konkurentsikeelu tasu maksmist. Seega, tasu määramata jätmine ei tähenda tööandja jaoks seda, et konkurentsikeeld oleks tühine ja töötaja tasu küsida ei saaks.

Selleks saab töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, paludes määrata mõistlik konkurentsikeelu tasu. Kohtud on tasu suuruse määramisel võtnud arvesse seda, kui piirav on konkurentsikeeld ning mil määral on töötajal elatise teenimine väljaspool konkurentsikeeldu võimalik. Mida suuremal määral on töötamine vastavas valdkonnas piiratud ja mida rohkem eeldab elatise teenimine töötajale konkurentsikeelu kehtivuse ajal ümberõpet, seda suuremaid konkurentsikeelu tasusuid on kohtud määranud. Kui töölepingus ei ole konkurentsikeelu tasu kokku lepitud aga keeld töötajale siiski pärast töölepingut kehtib, on kohtud keskmiselt väljamõistnud konkurentsikeelu tasuna 60-90% töötaja endisest kuutasust.

Töösuhte lõppemisel on väga oluline tööandjal üle vaadata ja otsustada, kas soovib konkurentsikeelu kehtima jätta või üles öelda. Ka siis, kui tööandja ei maksa töötajale regulaarselt konkurentsikeelu tasu, kuid töötaja esitab nt 12 kuu möödudes konkurentsikeelu tasu nõude, on nii töövaidluskomisjon kui ka kohtud töötaja kasuks tasu välja mõistnud.

Küsimus: Võimalusel sooviks infot töölepingute ülemineku kohta seoses ettevõtte äritegevuse müümisega teisele ettevõttele. Millega peaksid töötajad arvestama, kuidas oma tööstaazi katkemist vältida, millised on töötajate õigused ja kohustused?

Vastab Pirkko-Liis Harkmaa: Ettevõtte üleminekul ühelt äriühingult teisele lähevad töötajate töölepingud ettevõtte omandajale automaatselt üle ja kehtivad muutumatul kujul edasi, s.t. säilib töötajate tööstaaž ja puhkuseõigused ning muutub üksnes tööandja nimi. Muid muudatusi saab uus tööandja teostada üksnes kokkuleppel töötajatega. Ettevõtte üleminek iseenesest ei saa olla töösuhte lõppemise aluseks, kuid välistatud ei ole muudel alustel töösuhte lõpetamine, nt. koondamise tõttu. Enne ettevõtte üleminekut on töötajatel vähemalt üks kuu enne töölepingute ülemineku päeva õigus informeerimisele ja konsulteerimisele. Seda teevad nii vana kui ka uus tööandja ja selle käigus tuleb töötajaid teavitada üleminekuga seotud asjaoludest. Töötajatel on õigus selle käigus esitada oma ettepanekuid, kuid takistada nad ettevõtte üleminekut ei saa. Kui töötaja ei soovi uue tööandja juures töötada, siis saab ta esitada korralise lahkumisavalduse ja teatada 30 päeva ette. Lahkumishüvitisele sellisel juhul õigust ei ole.