Meie juristid Jaanika Alevi ja Nele Otsalt kirjutasid Äripäeva Teabevaras töökiusu õiguslikest aspektidest.
Nii nagu kõigis inimsuhetes võib aeg-ajalt tulla ette keerulisemaid hetki, on konfliktid ka töösuhte paratamatu ja isegi normaalne osa. Õiguslikust vaatest on oluline eristada neid olukordi, kus tavapärane pingesituatsioon muutub töötaja süstemaatiliseks kiusamiseks. Sageli kiputakse arvama, et iga väiksematki ebaõnnestunud eneseväljendust juhi poolt või laetud sõnavõttu võib pidada töökiusuks ning tööandja peaks käima justkui nööri mööda. Tasub aga teada, et ka töötajal on teatav talumiskohustus osas, mis puudutab tavapärase tööpingega seotud olukordi ja nendega toimetulekut. Nii näiteks ei saa üldjuhul ühekordset laetud sõnavõttu või töötaja peale ärritumist pidada veel töökiusuks.
Mis on töökius?
Töökiusu mõistet ükski tänane õigusakt ei ava. Küll aga leiab suuniseid kohtu- ja töövaidluskomisjonide praktikast. Peamised kriteeriumid, mis iseloomustavad töökiusu, hõlmavad vaenulikku ja ebaeetilist käitumist, mis on süstemaatiline ja pikaaegne. Lisaks on tulenevalt kohtupraktikast oluline veel seegi, et töötaja, keda kiusatakse, on seetõttu abitus ja kaitsetus positsioonis. Tüüpiliseks näiteks on olukorrad, kus kiusaja on kiusatava töötaja (otsene) ülemus ning kiusamise all kannatajal on seetõttu keeruline kiusajale iseseisvalt vastu astuda, et olukorda lõpetada.
Praktikas on töökiusamiseks peetud näiteks kolleegi suunas halvustavate märkuste ja sobimatute naljade tegemist, kuulujuttude levitamist, tööks vajaliku info varjamist, samuti ähvardamist või töötaja peale põhjuseta kaebamist. Oluline on silmas pidada, et töökiusuga on tegu siis, kui sellised tegevused on korduvad, sihilikud ja esinevad pika aja vältel.
Töökiusu eristamiseks muudest konfliktidest tasub veel teada, et seni ei ole töökiusuks peetud sellist töötajatevahelist halvustavat käitumist, millest tööandja ei ole teadlik. Põhjus on selles, et juhul, kui tööandja ei ole olukorrast teadlik, ei saa talle kaasneda ka vastutust, kuna tööandjal puudub võimalus olukorda sekkuda. Küll aga võib tööandja vastutus kaasneda siis, kui ta on olukorrast teadlik, kuid jääb passiivseks ja laseb kiusamisel jätkuda. Teisisõnu on tööandjal seadusest tulenev aktiivsuskohustus, mis kohustab tööandjat tagama ohutu töökeskkonna ja kõigi töötajate võrdse kohtlemise. Olukorras, kus üht töötajat järjepanu kiusatakse, on ta paratamatult teiste töötajatega võrreldes kehvemas positsioonis ehk tema võrdne kohtlemine ei ole tagatud.
Kui töökius viib kohtuvaidluseni
Juhul, kui töökius tõepoolest esineb, on võimalik tööandja selle eest vastutusele võtta ning töötajal on võimalus pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse. Töötajal on võimalik esitada kahjunõue sellise tööandja vastu, kes on rikkunud oma kohustusi ohutu töökeskkonna ja töötajate võrdse kohtlemise tagamisel.
