Kui ettevõtte töötaja valitakse juhatusse, tuleb täpselt läbi mõelda, mis saab senisest töölepingust ning millise uue kirjaliku lepingu peaks temaga sõlmima, kirjutavad meie vandeadvokaat Albert Linntam ja jurist Nele Otsalt Äripäevas.

Advokaadid puutuvad pahatihti kokku juhtumitega, kus juhatuse liikmed kuritarvitavad ettevõtte omanike usaldust ja teevad salaja küsitava väärtusega tehinguid. Seda illustreerib näiteks juhtum, kus ühe äriühingu juhatuse liige maksis ligi 10 aasta jooksul oma lähisugulase firmale olematute teenuste eest kokku miljoneid eurosid. Kui omanikud said pettusele jälile ja otsustasid juhatuse liikme vallandada, selgus tõsiasi, et pärast juhatusse valimist polnud lõpetatud tema varasemat töölepingut. Sõlmitud ei olnud ka kirjalikku juhatuse liikme lepingut.

Järgnesid aastatepikkused kohtuvaidlused selle üle, kas tööleping ikka kehtis ning kas ühingut kahjustanud juhatuse liiget saab üldse vastutusele võtta.

Tihti arvatakse ekslikult, et kui juhatuse liikmega on sõlmitud tööleping, siis säilivad talle töölepingust tulenevad õigused. Tegelikult on tööleping ja juhatuse liikme leping kaks erinevat õigussuhet ning erinevalt töötajast ei laiene juhatuse liikmele mitmed hüved, sh töötuskindlustus, töölepingu seaduses ettenähtud puhkus, tööaja piirangud jpm. Kui juhatuse liikmega on enne tema juhatusse valimist sõlmitud tööleping, kehtib tööleping koos sellest tulenevate hüvedega edasi ainult väga erandlikel juhtudel.

Lühidalt: kui ettevõtte töötaja valitakse juhatusse, tuleb täpselt läbi mõelda, mis saab senisest töölepingust ning millise uue kirjaliku lepingu peaks nüüd temaga sõlmima. Eriti tähelepanelik tuleb olla olukorras, kus töötajal või juhatuse liikmel on äriühingus samaaegselt teisigi rolle – ta on näiteks prokurist, nõukogu liige, andmekaitsespetsialist, rahapesu andmebüroo kontaktisik või väline teenusepakkuja või ta kuulub hoopis osanike, aktsionäride või asutajate ringi.

Paralleelsus külvab segadust

Kui töötaja juhatusse valimisel tema kehtivat töölepingut kirjalikult ei lõpetata, tekib küsimus, kas tööleping ja (suuline) juhatuse liikme leping saavad paralleelselt edasi eksisteerida. Teisisõnu: kas töölepingut on võimalik piisavalt eristada juhatuse liikme lepingust?
Tööleping kehtib edasi üksnes juhul, kui varasemad tööülesanded ei kattu juhatuse liikme kohustustega. Seejuures ei ole töötajal enamasti võimalik täita mõlemat lepingut samaaegselt ja samaväärselt, st pühendada kogu tööaeg üksnes tööülesannetele ning esindada tööajal ühingut juhatuse liikmena.

Kui töölepingut ei lõpetata, siis tuleb selle kehtivuse väljaselgitamiseks võrrelda olukorda enne ja pärast töötaja juhatusse valimist. Sealhulgas peab vaatama muutusi poolte käitumises ja tööülesannete iseloomus. Kui siin palju ei muutu, on kohtupraktikas enamasti leitud, et töötaja nõustus pärast juhatusse valimist vaikimisi enda töölepingu lõpetamisega ning edaspidi kehtib üksnes (suuline) juhatuse liikme leping. Selline lähenemine on tingitud asjaolust, et äriseadustik annab juhatuse liikmele äärmiselt laiad volitused ning praktikas on keeruline leida tööülesandeid, mille täitmise eest juhatuse liikmed kas või kaudselt ei vastutaks.

Arusaadavalt on pika kohtusaaga vältimiseks oluline fikseerida kirjalikus lepingus töötaja edutamine juhatuse liikmeks koos sellega kaasnevate õiguste ja kohustustega. Kui seda siiski ei tehta ning poolte vahel tekib vaidlus, keskenduvad kohtud töölepingu kehtivuse hindamisel peamiselt kolmele küsimusele.

1. Millal lepingud sõlmiti ja kuidas pooled käitusid?

Võtmetähtsusega on küsimus, kas tööleping sõlmiti enne või pärast juhatusse valimist. Kui töölepinguna pealkirjastatud dokument allkirjastati pärast juhatusse valimist, siis loetakse see pigem kehtivaks.

Kohtud hindavad vaidlustes olulise aspektina seda, kas poolte käitumine muutus pärast töötaja juhatusse valimist, näiteks kas juhatusse valimisega muutus ka positsioon ettevõtte hierarhias (organisatsioonikaardil), kas juhatuse liikmele lisandus alluvaid jms. Vaidluse lõpptulemus võib sõltuda muu hulgas sellest, millised olid selgitused maksekorraldustel („juhatuse liikme töötasu“, „tasu“ või „töötasu“) ning kuidas need ajas muutusid.

2. Kas töötaja alluvussuhe säilis?

Alluvussuhe on üks keskseid elemente, mille kaudu eristatakse töölepinguid muudest lepingutest. Oluline on välja selgitada, kes oli töötaja otsene ülemus enne ja pärast juhatuse liikmeks valimist, ning seda nii töölepingus kui ka praktikas. Kui töölepingu kohaselt annab töötajale ülesandeid juhatus, siis kas seda teeb selgelt kindlaksmääratud juhatuse liige eraldi või juhatuse liikmed kollektiivselt?

Topeltlepinguga töötaja-juhatuse liige peab kohtumenetluses pahatihti tõdema, et juhatuse liikmena ta endale kui töötajale korraldusi anda ei saa. Kokkuvõtvalt tuleb kohtus detailselt selgitada, kuidas nägi töötaja alluvussuhe praktikas välja enne ja pärast juhatusse valimist.

3. Kas ülesandeid on võimalik eristada?

Juhatuse liikme kohustused hõlmavad otseselt või kaudselt sisuliselt kogu ettevõtte äritegevust, alustades äriühingu juhtimisest, tehingute sõlmimisest või selleks volitamisest, raamatupidamise korraldamisest, õigusaktide järgimisest ning sisekontrollisüsteemi loomisest kuni nõukogule või osanikele olulistest asjaoludest teatamiseni. Tööleping saab paralleelselt juhatuse liikme (suulise) lepinguga kehtida eelkõige siis, kui töölepingulised ülesanded on juhatuse liikme omadest oluliselt spetsiifilisemad.

Kohtupraktikas on sellisteks ülesanneteks peetud näiteks toodete disainimist, sotsiaalmeedias reklaami tellimist, toodete kvaliteedi kontrollimist või veebilehe kujundamist, samuti tööajal poemüüja või raamatupidaja ülesannete täitmist.

Ülesannete sisu ja nende reaalse täitmise tõendamiseks kohtuvaidluses on oluline minna võimalikult detailseks. Näiteks peavad pooled suutma koguni kellaajaliselt kirjeldada, milline nägi välja töötaja tööpäev töölepingujärgselt ja milline oli see pärast tema juhatusse valimist – just nii saab töö iseloomu muutumist kõige adekvaatsemalt hinnata. Ei ole harvad olukorrad, kus „tüüpilist tööpäeva“ peab suutma konstrueerida ja tõendada 10 või isegi 15 aastat pärast töötaja juhatusse valimist.

Kokkuvõtvalt: kui töötaja valimine juhatusse on vaatamata riskidele vältimatult vajalik, siis tuleb aastatepikkuste vaidluste ennetamiseks kõik detailid selgelt läbi mõelda ja lepingus fikseerida.

Loe artiklit ka Äripäevast või Palgauudistest.