„Töösuhte dokumentidesse suhtutakse sageli kui formaalsusesse, kuid dokumendi sisu oluliseks ei peeta. Kui tööandja lepib töötajaga kokku mingite tingimuste muudatustes ja neid ei vormista, siis see viib vaidluseni ehk hakatakse näpuga järge pidama – mis olid töötaja ülesanded ja mis oli töötasu,” hoiatab meie tööõiguse valdkonna juht ja vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa taskuhäälingu Kohtulood saates.

Saate teiseks külaliseks on Prisma Peremarketi personalijuht Maren Penu ning saadet juhib Viru Maakohtu kohtunik Liina Naaber-Kivisoo.

Sageli saab konflikt alguse mööda rääkimisest

Väga suure osa oma ajast veedame me tööd tehes või tööle mõeldes – seetõttu on oluline töökeskkonnas kolleegidega arvestada ja häid suhteid hoida. Mõnikord aga juhtub, et suhted lähevad sassi ning pikaajaliselt allasurutud pinged võivad kulmineeruda töövaidlusega.

Tihti on töövaidluse põhjuseks teineteisest mööda rääkimine ja ühele poolele selgituseta jäänud lahkhelid. Niisuguse olukorra vältimiseks on oluline omavahel arusaamatused selgeks rääkida juba sellest hetkest, kui esimene konfliktiolukord tekib. Harmoonilise töökeskkonna tagamiseks tuleb ettevõtetel üks ühele vestlusi struktureerida nii, et mõlemad osapooled saaksid võimaluse end avada. Asja võti peitub igapäevases juhtimiskultuuris – tasub olla tundlik oma kolleegide suhtes ja neid märgata.

Dokumendid korda

Tööalaste suhete hoidmiseks on oluline, et ettevõttesisene majapidamine oleks korras sellest hetkest, kui töötaja tööle võetakse – tuleb paika panna ülesanded, selgeks teha töötaja ametikoha sisu ja see, mida temalt eeldatakse. Iseenesest mõistetavad ülesanded tekitavad möödarääkivust ja tõlgendusnihkeid. Oluline on ka tööle asudes või uut alluvat tööle võttes lepingud korralikult läbi lugeda. Tihti loetakse palgast ja töögraafikust, aga jäetakse tahaplaanile oma õigused ja kohustused, väärtused ja roll. Olulised on aga ka lisaväärtused ja hüved, mitte ainult palk ja tööaeg. Töösuhte dokumentidesse kiputakse suhtuma kergekäeliselt ning sageli jäetakse ka kokkulepitud muudatused lepingusse vormistamata. Nii aga puuduvad lõpuks tõendid ja dokumendid selle kohta, mis on tõde ja kellele on antud olukorras liiga tehtud.

Tööalane konflikt ei ole alati töökius

Tuleb ka ette olukordi, kus tööalaseid konflikte tõlgendatakse ekslikult töökiusuna – tihti peetakse töökiusuks ühekordseid pingelisi olukordi või konstruktiivset kriitikat, kuid tegelikkuses on töökius vaenulik või ebaeetiline käitumine ebavõrdses positsioonis olevate inimeste vahel. Töökius on süsteemne ja pikaajaline ühe inimese kiusamine verbaalse suhtluse, infosulgu jätmise, ebaviisaka käitumise vms näol. Töökiusu on aga võimalik ennetada näiteks regulaarselt üks ühele vestlusi läbiviies või töötajate rahulolu-uuringu abil. Alati saab kaasata omavahelistesse suhetesse ka nt personalispetsialisti, kui konflikti osapooled omavahel olukorda lahendatud ei saa.

Taskuhäälingus arutatakse ka selle üle, kui päevakajaline on tehisintellekti abi kasutamine oma tööülesannetes, eriti just värbamisel. Küll aga ei näe saatekülalised, et AI (artificial intelligence) hakkaks inimeste elu nii pea kontrollima või üle võtma.

Kuula saadet Kohtulood taskuhäälingust.