Kiiresti leviv COVID-19 tekitab palju küsimusi ja muret. Anname mõned nõuanded, kuidas kiiresti muutuvas olukorras otsuseid teha.

Pidage koosolekuid ilma füüsiliselt kokku saamata

Leidke võimalus pidada näiteks osanike, aktsionäride või juhtorganite koosolekuid ilma näost näkku kohtumata, kas elektrooniliste sidevahendite abil või kaughääletamist võimaldades. Pidage meeles, et koosolekute pidamisele füüsilise kohalolekuta võib olla sätestatud piiranguid.

Kui ettevõtte koosolekute pidamiseks pole muid võimalusi kui näost näkku kokku saades, soovitame vähemalt võtta kasutusele ohutusmeetmed. Viige koosolek ümber väiksema COVID-19 ohuga ruumi (kontrollige enne, kas see on lubatud seadusega, sise-eeskirjadega ja aktsionäride lepetega), vaadake üle võimalikud reisitakistused, püüdke piirata kohtumise pikkust ja osalejatevahelist füüsilist kontakti.

Edastage dokumente elektroonilisel teel

Külaskäigud riigiasutustesse dokumentide üleandmiseks on samuti üks riskiallikas. Parim võimalus neid riske vältida on vähendada isiklike külaskäikude arvu riigiasutustesse absoluutse miinimumini ja kasutada kõiki olemasolevaid võimalusi elektrooniliseks dokumentide edastamiseks.

Sama kehtib ka kontaktide kohta kõikide teiste osapooltega. Proovige leida alternatiive isiklikel kohtumistel lepingute allkirjastamisele ja kasutage võimalusel elektroonilist allkirjastamist või vahetage allkirjastatud dokumente e-posti teel. Püüdke eemaldada kõik lepingutest tulenevad nõuded isiklikeks kohtumisteks, kui see on vähegi võimalik.

Näiteks ostu-, müügi- ja ühinemislepingud nõuavad tavaliselt osapoolte kohaolekut tehingu allkirjastamisel, kuigi see pole tihti lepingu sõlmimise seisukohalt oluline. Osa tehingudokumente saab edastada e-posti teel ja elektroonilist allkirja või sellega sarnaseid vahendeid kasutades. Soovitame uurida, kas seadus ja tehingudokumendid sellist võimalust ette näevad ja leppida kõikide tehingu osapooltega kokku, et kasutate võimalikult palju elektroonilisi vahendeid.

Looge võimalused kodus töötamiseks, kui töö iseloom seda lubab.

Eestis ja Lätis saab üldjuhul tööandja töötajalt seda nõuda, kui kodus töötamiseks on olemas vastavad tingimused. Samas töötajal ei ole õigust jääda kodukontorisse ilma tööandja nõusolekuta. Leedus ja Valgevenes on kaugtöö võimalik vaid juhul, kui nii tööandja kui töötaja sellega nõustuvad, st tööandjatel pole õigust kohustada töötajaid kodust töötama. Kaugtöö eest makstakse töötasu nagu tavaolukorras.

Valgevenes ei näe seadus otsesõnu ette säärast ajutist kodus töötamise võimalust. Kohaliku tööseaduse kohaselt peavad tööandja ja töötaja kaugtöö osas eraldi kokku leppima, nt töölepingus. Seega on kaks võimalust: (i) formaalselt kaugtöö vormistada ja kui selleks enam vajadust pole, taastada tööleping esialgsel kujul; (ii) jätta tööleping muutmata ja jõuda mitteformaalse kokkuleppeni tööandja ja konkreetse töötaja vahel ajutiselt kodus töötamiseks.

Soovitame tööandjatel panna paika ka praktilised juhised kodus töötamiseks, kus sätestatud nt tööaeg, töötaja kättesaadavus, üldine tööohutus, töövahendite kasutamine ja muud praktilised küsimused.

Teised võimalused

  • Tasustatud töölt eemal viibimine on võimalik olukorras, kus inimesel ei ole haiguslehte, aga tal ei ole ka võimalik teha tööd kodust. Sellisel juhul tuleb maksta töötajale töötasu, nagu seda oleks makstud tavaolukorras. Sisuliselt on tegemist tasustatud lisapuhkusega, kui töötaja ei nõustu võtma puhkust.Valgevenes on see võimalik vaid juhul, kui seda näeb ette kollektiivleping – ettevõtte õigusakt, mis reguleerib töö-, sotsiaalseid ja majandussuhteid ja mis on sõlmitud tööandja ja töötajate vahel (keda esindab töötajate esindusorgan, nt ametiühing).
  • Korralist puhkust on võimalik puhkusegraafiku väliselt kasutada vaid tööandja ja töötaja nõusolekul. Kui puhkusegraafik on juba koostatud, võib töötaja isolatsioonis viibitud aja korralise puhkusena kirja panna, kui olukord seda lubab. Kui korralist puhkust selleks ajaks planeeritud ei olnud, ei saa tööandjad nõuda, et töötajad võtaksid isolatsioonis viibitud aja puhkusena välja.
  • Tasustamata puhkus ei ole isolatsiooni ajaks sobiv variant. Tööandjal pole õigust töötajalt nõuda, et too võtaks tasustamata puhkust või haiguslehe, kui tal pole haigussümptomeid. Seega on tasustamata puhkus võimalik vaid töötaja nõusolekul.
  • Haigusleht, kui töötajal on haigussümptomid. Tööandja ei saa nõuda haige inimese tööle tulekut ning tööandjal on õigus saata töötaja sellisel juhul koju. Töötajal tuleks võtta ühendust perearstiga ja jääda haiguslehele vähemalt 14 päevaks või muuks meditsiinitöötaja poolt soovitatud perioodiks

Järgige andmekaitsereegleid ja töötaja privaatsusnõudeid

Töötajalt info küsimisel ei tohi ära unustada, et järgida tuleb ka andmekaitsereegleid ning põhjendamatute küsimuste küsimine ei ole lubatud. Juhul, kui töötaja on tööandjat teavitanud koroonaviirusesse nakatumisest, ei tohi tööandja avaldada, et vastav töötaja on nakatunud, vaid peaks teisi töötajaid teavitades vaid üldiselt viitama, et töökohas on viibinud koroonaviirusesse nakatunud isik.

Kohalikest seadustest tuleneb töötaja kohustus hoiduda tegudest, mis võivad kahjustada teiste isikute elu või tervist. Juhul, kui töötaja on reisinud riskipiirkonda või kui on tuvastatud, et töötaja on nakatunud koroonaviirusesse, siis on mõistlikult oodatav, et vastav töötaja väldib töökohta tulemist, et vältida nakkushaiguse levimist. Samas on vaieldav, kas tööandjal võib olla ka õigustatud huvi paluda töötajal teavitada, kui töötaja on mõnda teise kergesti levivasse viirusesse nakatunud, et tööandja saaks võtta tarvitusele vastavad meetmed töökohal viiruse leviku peatamiseks.

Majandusraskuste korral kaaluge järgnevaid võimalusi

  • Tasustamispõhimõtete ülevaatamine, et leida võimalusi boonuste ning teiste lisatasude ja hüvede vähendamiseks. See peaks reeglina olema võimalik olukorras, kus muutuvad töötasud ei ole fikseeritud lepingus, vaid sõltuvad ettevõtte otsustest.
  • Töötasu vähendamine on võimalik olukorras, kus tööandjal ei ole töötajale kokkulepitud ulatuses enam tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal võimalik vähendada töötasu ja rakendada osalist tööaega. Enne selle võimaluse kasutamist tuleb tööandjatel võtta arvesse konkreetse riigi tööaega ja tasustamist puudutavaid lisanõudeid ning ka sellise muudatuse rakendamise juures nõutavaid protseduure.
  • Jõudeaeg võib olla sobiv võimalus olukorras, kus töötundide ja -tasu vähendamine ei ole piisav olukorras, kus ettevõte ei suuda objektiivselt pakkuda töötajatele kokkulepitud ulatuses tööd. Jõudeajal ei pea töötajad tööle tulema ning nende töötasu võib järsult vähendada (Leedus ja Valgevenes nt 40% töötaja keskmisest töötasust).
  • Koondamine võib osutuda vajalikuks kriisis tõsiselt pihta saanud ettevõtete jaoks. Kui teile tundub, et ettevõttes võib see lähitulevikus vajalikuks osutuda, soovitame hakata aega kulutamata kohe plaane tegema, kuna töötajate esindajatega info vahetamine ja konsulteerimine ning muud protseduurid võivad võtta lisaaega.

Töötervishoid ja -ohutus

Soovitame nõu pidada oma töötervishoiu asjatundjate või teenusepakkujatega ja analüüsida, kas teil oleks mõistlik tarvitusele võtta lisameetmed turvalise töökeskkonna tagamiseks, nagu töökohtade puhastamine, kätepuhastajate paigaldamine, võimalik töötajate kehatemperatuuri mõõtmine, töötajate juhendamine teineteisest peetava distantsi ja käesurumise ebasoovitavuse osas, jne.