Avaldatud 19.03.2020 seisuga. Valitsus on äsja välja tulnud meetmetega COVID-19 puhangu tõttu kannatanud ettevõtete abistamiseks – meetmed ei ole meie vebinari toimumise hetkel vastu võetud ja neid võidakse veel täiendada.

Karin Madissoni esinemist Soraineni koroonaviiruse teemalisel webinaril saab vaadata siit.

Soovitame ettevõtjatel taotlused esimesel võimalusel ära esitada nende asjaolude kohta, mis meetme rakendamise aluseks on. Tööandjate Keskliidu andmetel hakkavad meetmed ilmselt rakenduma aprilli algusest, kuid kohalduvad tagantjärgi perioodile alates märtsi algusest

Väljavõte meetmetest: „Ettevõtetele, mille käive ja tulu on järsult langenud ja kelle töötajatel ei ole tööd, kompenseeritakse 70% ulatuses töötaja kogutulust kahe kuu jooksul (märtsist maini). Töötukassa ei kompenseeri rohkem kui 1000 eurot. Samas on tööandja kohustatud tasuma töötajale vähemalt 150 eurot + tööjõumaksud. Kompensatsiooniks sobivad ettevõtted vastavad vähemalt kahele kolmest alljärgnevast tingimusest: (1) käive peab olema langenud vähemalt 30% võrreldes eelnenud aasta sama ajaga; (2) ei ole võimalik anda tööd vähemalt 30% tööjõust; (3) palgad on juba alandatud vähemalt 30%. Töötukassaga on kokkuleppele jõutud, ent selle peab heaks kiitma valitsus.“

Kas nimetatud meetmed ettevõtjaid nüüd ka aitavad ja kas langus kattub just ülalnimetatud perioodiga?

Tõenäoliselt mitte. Vabariigi Valitsus ilmselt vaatab ka üle, kas täiendavad meetmed on vajalikud või ei ole. Meede on ette nähtud nii neile, kelle palka on osaliselt vähendatud kui ka neile, kes on täielikult töö kaotanud. Sektorite vahel vahet ei tehta, erinevalt Leedu ja Läti meetmetest.

Juhatuse liikmete ja FIEde osas ei ole hetkel selgust ja sama puudutab ka käsundi alusel töötavaid isikuid – need detailid on täpsustamisel.

Kuidas reaalselt toetuse taotlemine käima hakkab?

Töötukassa lehele luuakse spetsiaalne vorm, mille tööandja peab täitma. Raha ei maksta mitte tööandjale, vaid otse töötajale.

Paljud tööandjad rakendavad praegu kodukontorit ja sellega on seotud mõningad riskid. Peamine on tööaja arvestusega seotud risk – kui palju töötaja töötab? Kas liiga palju või liiga vähe või parasjagu ja kuidas tööandja seda arvestada saab. Tööaja arvestamine on teatavasti tööandja kohustus. Olulised on ka töötervishoiu küsimused – töölaud, – tool, valgustus. Kui ebapiisavate vahendite või tingimuste tõttu tekivad tervisekahjud, siis selle eest vastutab tööandja ning seda vastutust töötajale delegeerida ei saa.

Suur risk on ka ärisaadavuse kättesaadavus kõrvalistele isikutele. Samuti andmekaitseteemad jm – neid teemasid, millele tuleb mõelda, on palju. Soovitus on teha kas eraldi kokkulepe ja saata töötajatele või teha ühepoolsed juhised kodukontoris töötamise kohta.

Rääkides töötasu vähendamisest, siis siin peab kaaluma, kas vastatakse kriteeriumidele ja kas järgitakse seadusest tulenevaid protseduurireegleid?

Töötasu vähendamiseks on 3 alust:

  1. Tekkinud tööandjast sõltumatu ettenägematu asjaolu. Täna ilmselt enamikul tööandjatest see olukord on, kuigi ilmselt mitte kõigil.
  2. Tööandja ei saa enam pakkuda samas mahus tööd ning
  3. Täis töötasu maksmine oleks ebamõistlikult koormav. See viimane alus võib osutuda küsimuse kohaks. Kui ettevõtjal on piisavalt kogunenud kasumit, siis võib selles küsimuses tekkida vaidluse koht. Töötaja võib siin õigustatult väita, et tööandjal on piisavalt vahendeid ning pole õigustatud töötajate arvelt rihma koomale tõmmata. Töötasu saab vähendada 12-kuulise perioodi jooksul, mida loetakse hetkest, kui esimest korda töötasu vähendatakse, maksimaalselt kolmeks kuuks ning tasu ei tohi vähendada alla miinimumpalga.

Kas kõigepealt võib teavitada 1 kuu kohta ja siis pikendada seda perioodi?

Lubatud on mõlemad variandid, sh kas või nädala kaupa töötasu vähendada vastavalt sellele, kuidas nt tellimus sisse tuleb.  Kuid töötajat tuleb ette teavitada 14 päeva ja enne seda ei tohi palka vähendada. Töötajal on 7 päeva jooksul õigus esitada oma arvamusi selles asjas. Kui tööandja vähendab töötasu 30% peale, aga tööd nõuab 50% peal, siis võib töötaja keelduda töö tegemisest ulatuses, mis ületab 30% või leping üles öelda 1 kuu ette, saades samad hüvitised, mis ta saaks töötukassast.

Võimalusel tuleb töötajale pakkuda teist tööd, kui seda on.

Koondamisest rääkides, siis see on meede, mida võikski kaaluda, sest siis saavad töötajad täiskaitse. Võib-olla ongi mõistlik tagada enamikule töötajatele täistöö ja osad koondada. Teatud sektorites võib see olla sobivaim lahendus nii tööandjale kui ka töötajale. Ka sel puhul tuleb loomulikult järgida kõiki seadusest tulenevaid nõudeid, nt ette teatamise tähtaeg jne. Ettevaatlik tuleb olla soodustatud gruppidega. Koht, kus tööandjad sageli vea teevad, on see, et töötajate võrdlemisel ei võrrelda õigeid töötajate gruppe. Samuti on oluline meeles pidada, et kunagi ei koondata konkreetset isikut, vaid kaob ära töökoht ja alles siis tuleb vaadata, kes on see inimene, kes seda täidab. Soodustatud gruppe tuleb eelistada, nt rasedad ja sünnituspuhkusel olevad töötajad.

Tööandja peab hüvitama 1 kuu keskmise töötasu, ülejäänu tuleb töötukaasast. Teavitamine tuleb teha kirjalikus vormis ning järgida tuleb etteteatamise tähtaegu.

Kollektiivse koondamise puhul tuleb kaasata ka töötukassa. Reeglina läheb teavitamisperiood 1 kuu võrra pikemaks, sest ära on vaja oodata töötukassa otsused. Kõigepealt tuleb teatada koondatavate töötajate nimed, arvud jne ja alles siis saab koondama hakata.

Küsitud on, et kui töötaja ise läheb kriisipiirkonda ja tuleb seal tagasi ning peab jääma karantiini ja kas talle siis tõesti peab maksma keskmist töötasu. Kui töötaja on ise süüliselt põhjustanud sellise olukorra, et tööandja ei saa talle tööd anda, siis ei pea talle tööd andma.

Võimalused, mida tööandjad on kasutanud:

  • puhkusegraafikud ümber teha, et töötaja saaks 100% oma palgast kätte
  • palgata puhkuse võimaldamine
  • töökoormuse vähendamine kokkuleppel koos palga vähendamisega vastavalt
  • tükitöö puhul maksmine tüki pealt, aga alla miinimumpalga ei tohi minna.