Viimaste aastate jooksul on avalikkuse ette jõudnud päris mitmed ahistamisjuhtumid. 2017. aastal sai ülemaailmselt kuulsaks #MeToo liikumine, mis heitis valgust kontoriuste taha jäävale mustale tegelikkusele, mille nii mehed kui ka naised tihti maha vaikivad, kirjutab meie partner Karin Madisson Äripäevas.
Eestis 2014. aastal tehtud Praxise uuring seksuaalsest ja soolisest ahistamisest töökohal ei pruugi olukorda enam täna kõige täpsemalt peegeldada, kuid selle tulemused ja ka ühiskonnas toimuvad teemakäsitlused annavad selge signaali, et teema vajab rohkem teadvustamist ja lahti selgitamist nii töötajatele kui ka tööandjatele. Nii näiteks arvasid paljud Praxise uuringus küsitletud, et probleemiga peavad tegelema ainult ahistatav ja ahistaja omavahel. Samuti arvati, et ahistatav on ahistaja käitumise ise oma käitumisega esile kutsunud.
Ahistamine ja selle liigid
Ühtset ahistamise definitsiooni ei ole välja töötatud, aga üldistatult võib väita, et ahistamise mõiste taandub neljale põhielemendile – seksuaalse ja/või soolise olemusega; soovimatu; sõnaline, mittesõnaline või füüsiline ning eesmärgiga või tegeliku toimega alandada isiku väärikust. Ahistamise liike on kaks – seksuaalne ja sooline. Soolise ahistamise klassikaline juhtum on naiste või meeste kohta käivate stereotüüpsete märkuste tegemine, aga seksuaalne ahistamine puudutab isiku seksuaalsust, sealhulgas tema eelistuste uurimist ja kohatute ettepanekute tegemist. Ahistamise eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. Ahistamine võib olla nii sõnaline, mittesõnaline kui ka füüsiline.
Paralleelselt ahistamise mõistega on kasutusel ka teisi mõisteid, nagu näiteks kiusamine (ingl bullying või mobbing), vägivald töökohal jne. Ahistamise mõiste sisustamine on ühiskonnaspetsiifiline, mistõttu eksisteerib üheaegselt mitmeid selle kontsepte, definitsioone ja klassifikatsioone. Inimeste hinnangud aga sõltuvad tihti sellest, kui teadlikud nad oma õigustest on ning millised on nende arusaamad meeste ja naiste rollidest, õigustest ja kohustustest ühiskonnas.
Süütuna tunduv flirt, nilbe nali, kehakuju kohta käiv kommentaar, soovimatu kallistamine või järele vaatamine võib kvalifitseeruda ahistamiseks, kui isik tunneb ennast sellest solvatuna. Objektiivselt jälgitavate ja väliselt äratuntavate tegevuste tuvastamisest ei piisa, et teha kindlaks ahistamist. Oluline on ahistamise subjektiivne mõõde ehk see, kas isiku väärikust alandati. Mingi olukorra tajumist ahistamisena mõjutavad mitmed tegurid – nii töökoha eripära (vrd politseiametniku või klienditeenindaja suhtlemistava), situatsiooni asjaolud (vrd tööalane koosolek või firmapidu), tegija (vrd sõbrast kolleeg või võõras uustulnuk) kui ka isikute teadlikkus ahistamisest ja selle väljendusvormidest. Mida madalam on töötajate ja tööandjate teadlikkus ahistamise väljendusvormidest, seda suurema tõenäosusega jäävad toimunud ahistamisjuhtumid analüüsimata ja vajalikud meetmed võtmata, mis ei aita aga kaasa konstruktiivse ja hea töökeskkonna loomisele.
Ahistamise elemente üksipulgi analüüsides ei ole sugugi keeruline jõuda küsimuseni, kuidas ahistamise toimumist kindlaks teha ja tõendada. Mööndes, et otsustavaks saab ahistatu enda taju ja subjektiivne nägemus ahistaja käitumisest ja selle mõjust ahistatu väärikusele, oleks ahistamise tõendamine justkui rajuvihma ja päikese vahelt puhuti tekkiva vikerkaare jäädvustamine lakmuspaberil – nii mõndagi oskust ja „värvitaju” nõudev.
Meessoost ülemus ja naissoost alluv ei ole ahistamise klassika
„Ahistamiseks peavad isikud olema alluvus- või sõltuvussuhtes” – selline väärarusaama toetav müüt ei ole paraku ainus laialt levinud eelarvamuslik seisukoht. Ahistamise kvalifitseerimisel tuleb kõrvale jätta kolleegidevahelise võimujaotuse kriteerium ning arvestada, et ahistamine võib toimuda nii kaastöötajate, ülemuse ja alluva kui ka töötaja ja kliendi vahel. Müüt on ka see, et ahistajad on pelgalt mehed ja ohvrid on naised, või et samast soost isikute vahel on ahistamine välistatud.
Tööandja vastutus
Ahistamise tekkes mängib olulist rolli ka ettevõtte iseloom ning töökohaga seotud riskitegurid. Nende kaardistamine ja riskide vähendamine on tööandja kohustus. Ahistamise ennetamise ja sellele reageerimise juhend on killustatult ja mitteammendavalt sätestatud mitmetes kehtivates seadustes – nii töölepingu seaduses, töötervishoiu ja tööohutuse seaduses, võrdse kohtlemise seaduses kui ka soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Kokkuvõtvalt võib väita, et tööandja vastutuse ja kahju hüvitamise kohustuse toob kaasa kolme tingimuse samaaegne esinemine: a) tööandja jättis täitmata hoolitsuskohustuse; b) teadis või oleks pidanud teadma ahistamise toimumisest ning c) ei rakendanud vajalikke meetmeid, et seda lõpetada. Hoolitsuskohustus hõlmab nii tööandja kohustust kehtestada üheselt mõistetav ahistamisvastane poliitika kui ka lahendada olukord ahistamise ilmnemisel. Töölepingu seadus näeb ette, et tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused, mis hõlmab ka tööandja kohustust rakendada abinõusid psühhosotsiaalsete ohutegurite vähendamiseks (mh ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl). Tööandja peab olema võimeline näitama, et ta on võtnud tarvidusele kõik vajalikud meetmed, et luua ja taastada töökohas seksuaalsest ahistamisest vaba töökeskkond.
Meetmed
Ahistamise ennetamise süsteem toetub neljale üksteisega tihedalt seotud elemendile:
- organisatsiooni eripärade tundmine;
- ahistamisvastase poliitika ja asjakohaste menetlusprotseduuride loomine;
- poliitika juurutamine ning personali ja juhtkonna koolitamine;
- töökeskkonna pidev jälgimine.
Praktika näitab, et valdav osa ahistamisjuhtumitest leiab lahenduse, kui osapooled räägivad olukorra omavahel läbi: öeldakse otse välja, mis ja miks toimus ning tõdetakse ühise eesmärgi nimel sarnaste olukordade kordumise vältimise vajadust. Mõningatel juhtudel ei ole see aga piisav või siis takistab töötajat hirm tagajärgede ees. Konstruktiivset dialoogi pidada ei saa juhul, kui üks osapooltest ei ole olukorrast teadlik või ei mõista oma käitumise ebaõigsust. Mõnikord ei ole aga omavaheline asjade selgeks rääkimine võimalik või ei ole andnud tulemusi, siis peab olema olemas ettevõttespetsiifiline ahistamisvastane regulatsioon, mille sisu on muuhulgas ahistava käitumise defineerimine, ahistamise selgesõnaline hukkamõist, organisatsiooni ahistamisvastaste reeglite rikkumise tagajärje ja vastutuse selgitamine ning ahistamisjuhtumi menetlusprotseduuride ning ahistaja ja ohvri abisaamisvõimaluste selgitamine.
Ahistav ahistamisvastane meede
Tööandja sekkumine konflikti lahendamisse peab olema asjakohane ja tegelikkuses tulemuslik. Näiteks ei ole tööandja võetava meetmena asjakohane keelata ahistamise osapooltel samaaegselt kohvikus või samas ruumis viibida. Selline kaasus on läbi analüüsitud Hollandis, kus ühe ITettevõtte naistöötajat ahistas kolleeg. Olukorra lahendamiseks edastas tööandja e-posti teel meetme kirjelduse, milles määras, et isikud peavad kohvi- ja lõunapause tegema eraldi ning kohustas osapooli vältima igasugust kokkupuudet üksteisega. E-kirja toon viitas sellele, et mõlemad pooled vastutavad seksuaalse ahistamise olukorra eest võrdselt ja reeglite mittejärgimise juhul saavad ka mõlemad osapooled karistada. Võrdse kohtlemise komisjon leidis, et tööandja selline tegevus oli töötajale ahistav, luues veelgi diskrimineerivama olukorra, mis piiras töötaja vabadust. Selle kaasuse puhul vastutavaks ka tööandja.
Ka tööandja hinnangud töötaja välimuse osas ning justkui möönmine, et ahistamine on mõistetav, võivad viia kohustuseni maksta töötajale kahjuhüvitist. Seega peavad olukorraga tegelemise oskus ja meetmed olema väga hästi läbi mõeldud ning inimesed, kes selliste olukordadega tegelevad, peavad olema koolitatud. Ainult reeglitest ei piisa, kui neid ei osata kohaldada, see võib viia olukorra eskaleerumiseni.
Tugevdamaks kehtivates regulatsioonides ette nähtud töötajate kaitset, võetakse Eesti õiguskorda 2021. aasta lõpuks üle ka nõndanimetatud vilepuhujate direktiiv, mille eesmärgiks on kaitsta tööalasest rikkumisest teavitajaid. See meede ei ole küll otseselt ette nähtud ahistamisjuhtumite tarvis, aga võib olla abiks selliste juhtumite tuvastamisel. Direktiiviga ette nähtud teavitamissüsteem toetub kolme liiki teavituskanalitele: asutusesisesed ja asutusevälised teavituskanalid ning avalikkuse teavitamine. Enam kui 50 töötajaga ettevõtted kohustuvad looma asutusesisesed kanalid, mille kaudu saavad töötajad teavitada võimalikest rikkumistest. Vilepuhumine peab uue regulatsiooni järgi olema töötajale turvaline, konfidentsiaalne ja vajadusel ka anonüümne. Just konfidentsiaalsus saab olema olulisimaks kaitsemeetmeks ahistamise ennetamiseks ja selle kindlaks tegemiseks, sest selle tagamisega on võimalik maandada ahistamise toimumise maha vaikimise tõenäosust, eriti olukorras, kus ettevõtte juhtkonna huvid ei lange ahistatu omadega kokku.
Kokkuvõte
Kuigi ahistamine töökohal tundub olevat jätkuvalt tabuteema, näitavad nii ühiskondlike liikumiste tegevuste tulemuslikkus kui ka töötajate kaitset hõlbustavate regulatsioonide vastuvõtmine ahistamisest teadlikkuse kasvutendentsi. Inimene ei saa mõelda ega tunnetada midagi, millel ei ole nime, mistõttu töötajate ja juhtkonna koolitamine ning ahistamisvastaste regulatsioonide loomine ja nende üle järelevalve teostamine mängivad olulist rolli ahistamise vastu võitlemisel. Pea liiva alla peitmine ei aita kaasa ei vastutuse vähendamisele, meeldiva ja turvalise töökeskkonna loomisele ega ka usalduse tekkimisele. Tööandjad peavad nendele teemadele otsa vaatama ja nendega soovitavalt ennetavalt tegelema ja omama oskusi nende teemadega tegelemiseks, kui taunitav olukord on juba tekkinud.
