Kui tööandja saab vihjeid või märkab ise kiusamist või ahistamist, tuleb kohe tegutseda, et taastada turvaline töökeskkond. Kuidas, miks ja millal uurimist läbi viia, selgitab Raamatupidaja portaalis meie tööõiguse tiimi juht, vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa.
Uurimine selles osas, mis töökeskkonnas juhtus ja kes selle eest vastutab, on äärmiselt oluline. Aga seda, milline uurimisprotsess täpselt välja peaks nägema, seadusandlus paraku ei ütle ehk suuresti on tööandja enda kujundada.
Kuidas korraldada siseuurimist juhtumite puhul, mis puudutavad töökiusu või ahistamist töökohal selgitas meie töövaidluste ekspert Pirkko-Liis Harkmaa veebiseminaril „Kuidas märgata salaja liginevat töövaidlust?“.
Kuidas jõuab tööandjani teadmine töökiusust või ahistamisest töökohal?
Ideaalis on tööandja loonud kanali, mida võib üldiselt kutsuda vilepuhumiskanaliks. Vilepuhumiskanal, mille suurema töötajaskonnaga ettevõtted pidid sel sügisel sisse seadma, ei ole samas iseenesest mõeldud sellistest juhtumitest teavitamiseks nagu töökius või ahistamine, kuid seda kanalit võib selleks kasutada. Samuti võivad tööandjad luua eraldi teavituskanali või määrata mõne konkreetse isiku, kes töökiusu või – ahistamise vihjeid ja kaebusi vastu võtab.
Konkreetsed kaebused võivad olla nii suulised, kirjalikud, nimelised kui anonüümsed, kuid teave selles osas, et midagi on töökeskkonnas toimunud või toimumas, võib sattuda tööandja lauale ka üsna juhuslikult – näiteks võib see olla mõni kuulujutt või kommentaar, tulla välja töötajate rahulolu-uuringust vms.
Olenemata sellest, kuidas teave intsidendist tööandjani on jõudnud, ei tohi seda võtta kergekäeliselt ehk igat väiksematki vihjet tuleb võtta tõsiselt, et ennetada ja ära hoida olukorra eskaleerumist.
Siseuurimine on peamine töövahend
Siseuurimisel võib eristada nelja erinevat faasi. Kõigepealt peab tegema kindlaks, milles olukord seisneb ja kas uurimine on vajalik või mitte. Kui uurimine on vajalik, tuleb see ette valmistada ehk koostada uurimisplaan. Seejärel tuleb uurimine läbi viia ehk koguda fakte ja selgitada asjaolusid ning viimaks tuleb hinnata uurimistulemusi ja koostada lõplik raport.
Kas igat töökeskkonnas aset leidnud intsidenti tuleb aga uurida? Õigusakt sellist otsest kohustust tööandjale ei pane ehk ükski seadus ei ütle, et tööandjal on kohustus töökiusu ja ahistamist töökohal otseselt uurida. Küll aga, kui me ei uuri, on meil keeruline rakendada abinõusid arvatava süüdlase osas ning taastada normaalset tööõhkkonda.
Niisiis on üldiselt soovitatav igat vihjet uurida. Kindlasti peaks hindama, kas tööandja on omalt poolt teinud kõik selleks, et töökiusamist või ahistamist töökeskkonnas vältida. Ideaalis võiks tööandjal olemas olla reeglid, kuidas vältida ja ära hoida töökiusu ja ahistamist.
Tuleks hinnata, kas töötajatele oleks vaja teha neil teemadel täiendav koolitus, kas riskianalüüsis on adekvaatselt kajastatud psühhosotsiaalsed ohutegurid ning kas paigas on tegevuskava, kuidas neid tegureid adresseerida.
Seda sellepärast, et kuigi uurimiskohustust konkreetselt kirjas pole, on kirjas rida kohustusi, mida tööandja peab töökeskkonnas täitma. Kui tööandja sellist uurimist läbi ei vii, on tal väga raske ka oma kohustusi täita.
Näiteks peab tööandja:
- igas tööga seotud olukorras tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise
- teostama ennetustegevust, sealhulgas edendama töötaja vaimset heaolu
- rakendama abinõusid tervisekahjustuste vältimiseks ja ohutegurite mõju neutraliseerimiseks
- parandama psühhosotsiaalset töökeskkonda
- kohtlema töötajat väärikalt ise ja nõudma seda teistelt
Ahistamist käsitleb võrdse kohtlemise seadus, mis keelab otsese diskrimineerimise, ja ahistamine on otsene diskrimineerimine. Seega, kui tööandja neid olukordi ei adresseeri, ilmnevad ohutegurid ja riskid, ei saa ta ka oma muid kohustusi korrektselt täita ning kui saabub töötaja nõue ja tööandja pole midagi teinud, on ta vaidluse korral kindlasti ebasoodsas positsioonis.
Koosta uurimisplaan
Kui on selgunud, et uurimine on vajalik ja millises mahus on see vajalik, tuleb uurimisprotsess ette valmistada ja koostada uurimisplaan, mis tagab, et uurimine on süsteemne ja igakülgne.
Uurimisplaanis pannakse tavaliselt paika, keda peab küsitlema. Kindlasti peab küsitlema ohvrit, väidetavat süüdlast, aga ka muid asjaga kursis olevaid isikuid, näiteks kaastöötajaid. Mõnikord tuleb kaasata ka töökeskkonna väliseid inimesi.
Välja peaks selgitama, kas ja kuidas kogutakse tõendeid ning kellel on vaja uurimisest teada. Uurimine ei ole kunagi protsess, millega tegeleb kogu ettevõte – infot tuleks avaldada ainult niipalju kui vaja, ja kellele vaja. Samuti tasub mõelda, kas vaja on konsulteerida väliste ekspertidega, näiteks raske rikkumise puhul võib vaja olla psühholoogilist nõustajat või õigusnõustajat.
Silmas tasub pidada sedagi, et uurimine tuleb ette võtta võimalikult ruttu, et asjaolud ei ununeks. Mida kauem juhtumist aega möödub, seda keerulisem on inimestel tegelikult juhtunud meenutada.
Uurija valik on võtmetähtsusega
Väga oluline on ka uurija valik. Uurijaks on soovitatav valida isik, kes on analüütilise mõtlemisega, piisavalt veenev ja autoriteetne, aga samal ajal empaatiavõimeline. Kuna intsidendid on tavaliselt väga keerulised, emotsionaalsed ja delikaatsed, peab see inimene suutma protsessi läbi viia inimlikult ja mõistvalt. Uurija peab olema erapooletu, eelarvamusteta ja selge eneseväljendusoskusega. Ta peab mõistma, mida töökiusuks või ahistamiseks peetakse ja mida mitte.
Kui kasutame uurijana mõnda enda töötajat, on soovitatav, et uurija oleks ametiredelil üks aste kõrgemal kui väidetav süüdlane. Vastasel juhul hakkavad alluvusvahekorrad mängima ja uurimine ei pruugi objektiivselt ja igakülgselt õnnestuda.
Valida võib ka ettevõttevälise uurija, kes ei pea alati olema juriidiline nõustaja. Väline uurija on soovitatav olukordades, kus ei ole võimalik tagada uurimise neutraalsust ehk kus leitakse näiteks, et töötajaskonnale võib jääda mulje, et uurimisprotsessi käigus soovitatakse midagi n-ö kinni mätsida või kedagi ette süüdi teha. Väline uurija on mõistlik ka siis, kui kaebus on tehtud väga kõrge, näiteks juhtivtöötaja vastu, või kui tegu on väga tõsiste süüdistustega.
Õigusnõustajat on reeglina soovitatav kasutada siis, kui süüdistus on väga tõsine; kui juba on esitatud või esitamisel nõudeid; või kui tegemist on andmete või olukordadega, mille osas tuleks säilitada konfidentsiaalsus – nt suuremahulised isiku- või terviseandmed. Samuti, kui kaasatud on näiteks avalikkus, võib tarvis olla suhtekorralduslikku nõu ja abi.
Meeles tasub pidada, et kuigi juriidilised nõustajad on harjunud ka kohtumenetlustes küsitlema ja uurimistoiminguid läbi viima, võib välise advokaadi või juristi kaasamine asjaosalistele hirmutav tunduda. Seega peab juhtunud olukorda arvestades hoolega läbi mõtlema, kes seda uurimist kõige paremini läbi viia saaks.
Uurimise protsess peab olema läbipaistev
Uurimise eesmärk on koguda võimalikult palju infot – mis juhtus, kellega, millal, kus, kes olid asjaga seotud. Tutvuda tuleb sisemiste reeglitega, mis võivad asjasse puutuda. Kindlasti on tarvis teha intervjuud, küsitlused asjaosalistega, ohvriga, väidetava süüdlasega, tunnistajatega.
Kui vaja, tuleb vaadata üle asukoht, kus sündmused on toimunud, ja koguda nii palju tõendeid kui võimalik. Seejuures on aga oluline silmas pidada, et tööandjal pole n-ö politseiuurija volitusi ehk tööandja ei saa sundida kedagi uurimisest osa võtma, samuti ei saa kedagi tahtevastaselt kinni pidada ja uurimisprotsess peab olema äärmiselt läbipaistev, mis tähendab, et kedagi ei saa varjatult jälitada ega jälgida.
Uurimisraport ja soovitused
Hea oleks kogu uurimisprotsess ka dokumenteerida. Intervjuusid ja vestlusi võib salvestada, kuid seda tuleb teha avalikult ja asjaosalistelt luba küsides. Kui kasutada kirjalikku protokollimist, on soovitatav lasta asjaosalistel protokoll üle lugeda ning vajadusel seda täiendada.
Kui kogu uurimine on lõpule viidud, tuleb teha kokkuvõtted ehk kirjeldada uurimisprotsess ära. Teinekord võib jõuda ka järelduste tegemise ajal selleni, et kedagi on vaja veel kord küsitleda. See pole üldse ebatavaline, et tuleb korra samm tagasi astuda ning mõningad asjaolud täpsustada. Alles seejärel on võimalik teha järeldusi.
Uurimisraportis saab anda soovitusi. Soovitused, tulenevalt sellest, mis järeldusele jõuti, võivad viia selleni, et süüdlast distsiplineeritakse, aga on ka muid korrektiivseid meetmeid. Alati ei pea asi lõppema sellega, et keegi töölt lahkub või lahti lastakse ning sageli ei ole uurimisgrupp see, kes lõplikud otsused teeb – uurimisgrupp edastab omalt poolt soovitused ning otsused langetab juhtkond ja tööandja.
Lisaks tuleb teavitada asjaosalisi. Teavitamisel peab jälgima, et kõike ei saa ega tohi avalikustada, kuna uurimise käigus töödeldakse isikuandmeid, delikaatset ja konfidentsiaalset infot.
Mida meeles pidada?
Uurimisprotsessis töödeldakse isikuandmeid ning see peab alati põhinema õiguslikul alusel, sel peab olema vastav eesmärk ning töödelda võib andmeid vaid ulatuses, mis on eesmärgi täitmiseks vajalik. Kõiki töötajaid, keda küsitletakse, peab teavitama sellest, mismoodi uurimisprotsessis isikuandmeid töödeldakse.
Konfidentsiaalsus tuleb tagada kogu protsessi käigus. Teavet jagatakse vaid neile, kellele see on vajalik ehk pigem vähem kui rohkem.
Alati tuleb läbi mõelda sõnumid, mida oma töötajatele, aga ka uurimise käigus uurimisprotsessis osalejatele kogu intsidendi kohta öelda. Hoiduda tuleks ennatlike sõnumite avalikustamistest ja kuulujuttudest. Seega on väga oluline juhtida uurimise protsessi kommunikatsiooni.
Protsessist võetakse osa vabatahtlikult ehk kedagi ei saa selleks sundida. Kui ka kaebuse esitaja näiteks loobub kaebusest, ei saa sundida teda uurimisest osa võtma. See tähendab, et võib-olla peab uurimise läbi viima ka temata, kui tegemist oli piisavalt tõsise süüdistusega.
Tuleb tagada, et uurimine ei viiks ohvri taasohvristamiseni. See tähendab, et tuleb jälgida, mis toimub töökeskkonnas uurimise ajal või uurimise järgselt. Ohver ei tohi end tunda halvasti seetõttu, et ta esitas kaebuse.
