Eestis on börsifirmade sookvootide direktiivi käsitletud justkui sotsiaalabi naistele, mis on täielik väärarusaam, kirjutavad advokaadibüroo Sorainen partner Maria Pihlak ja advokaat Elina Mizerova.
Mõni aeg tagasi avaldas Äripäev ülevaate, kus viidati, et Euroopa Liidu sookvootide direktiiviks tituleeritud direktiivi 2022/2381 järgi vilguvad Tallinna börsil noteeritud ettevõtted puhta punases. Viieteistkümnest ettevõttest vastab kehtestatud nõuetele vaid kaks.
Nii nagu jaanalind peab tõstma pea liivast, tuleb Tallinna börsiühingute juhtorganitel tõdeda – nad on liiga maskuliinsed, et vana viisi jätkata. Algab jaht leidmaks kvalifitseeritud ja andekat (nais)juhti. Kas kinni püütakse ükssarvik või kala, sõltub suuresti sellest, kui edukad oleme valehäbi ja eelarvamuste ületamisel ning millist juhtimiseeskuju näitab riik. Sookvoodid vajavad rebrändingut!
Tasakaal, mitte sotsiaalabi naistele
Eestis on sookvootide direktiivi käsitletud justkui sotsiaalabi naistele. Harvem tuuakse välja, et direktiivi eesmärk on kaitsta alaesindatud sugu. Kõlab utoopiliselt, et see sama direktiiv võiks ühel hetkel hoopis meestele esindatuse tagamiseks vajalikuks osutuda. Aga miks mitte, kui väidetavalt on Eesti börsiühingute töötajate ning juhtfiguuride seas ülekaal naiste kasuks?
Kui kõik loksub ise omas tempos paika, siis see ülekaal võiks juba aastaks 2026 tagada naistele suurema esindatuse juhtorganites kui meestele? Äkki kahe aasta pärast käivitub hoopis kampaania „Börsiühing otsib meest!“? Kui selline idee tundub kafkalik sürrealism, siis siin peitubki vastus, miks kvoote vaja on.
Täna on Eestis naiste osakaal börsil noteeritud äriühingute juhtkonnas ca 10%. Faktiliselt hakkab direktiiv vähemalt esialgu toetama just naisi. See tähendab, et Eestis registreeritud börsiühing peab võrdselt kvalifitseeritud kandidaatide vahel valimisel eelistama naiskandidaati. See aga ei tähenda naiste ülemvõimu ei lühemas ega pikemas perspektiivis.
Räägime konkreetsetest numbritest. Enamiku börsil noteeritud äriühingute nõukogudes on viis liiget (kellest kaks peaks olema alaesindatud soost ehk naised) ja juhatuses kolm liiget (kellest üks peaks olema alaesindatud soost ehk naine). Mitte kõik viis või kolm, vaid kaks või üks alaesindatud soo liige tagamaks mitmekülgsust ühingu töös. Kui läheneksime matriarhaadile, siis kuuluksid need kaks/üks kohta nii nõukogus kui juhatuses meesterahvale.
Vähe on juttu ka sellest, et sookvootidel on ajutine iseloom. Direktiiviga sätestatud eesmärgid peaksid kehtima nii kaua, kuni on jõutud kestlike tulemusteni (hetkeseisuga kuni 2038). Teisisõnu püüab direktiiv kiirendada ühiskonnas tekkinud paradigma muutust ja ajutine iseloom väljendab lootust, et kunagi saab mitmekesisuse olulisus meile iseenesest mõistetavaks.
Direktiiv üritab hõlbustada alaesindatud sool – olgu selleks mees või naine – tegutsemist oma kutsealal. Eesmärk on tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste põhimõtte kohaldamine ning saavutada sooliselt tasakaalustatud esindatus kõrgemas juhtkonnas.
Sotsiaalselt vastutustundlike ja jätkusuutlike tegevustega (ESG) seotud saavutusi presenteerivad ettevõtted kui aumärki. Võimekus tagada mitmekesisus juhtorganites võiks vähemalt sama suurt aplausi väärida. Eriti arvestades, et ÜRO 17 säästva arengu eesmärgi hulka kuulub naiste võrdsete võimaluste tagamine juhi positsioonidel. Rääkigem siis teemast auga, mitte häbiga.
Mitmekülgsuse tagatis, mitte kvaliteeditapp
Sookvoodid on Eesti ühiskonnas häbimärgistatud. Mitmes meediaväljaandes on juhid otsesõnu öelnud, et nemad tunneksid ennast ebamugavalt, kui saaksid oma töökoha soo tõttu. Eestlaslik on langeda tubli tüdruku või poisi sündroomi lõksu, taguda rusikaga rinnale ja kuulutada maailmale, et mind on elus edasi viinud ainult mu oma intelligentsus, töö ja oskused.
Tegelik elu on palju värvikirevam ning kõiki eeliseid, mis meid karjääriredelil edasi on aidanud, inimesed ei tunnista või isegi ei taju. Sookvoodid ei tähenda, et turult kaob konkurents. Vastupidi, eesmärk on suurendada konkurentsi juhipositsioonile kandideerivate meeste ja naiste vahel. Ka ettevõtted on huvitatud just kõige parema kompetentsi leidmisest, mistõttu läbipaistvus kandideerimisprotsessis ning tahe julgustada parimaid kandideerima võiks olla ühine prioriteet.
Uuringud ja teiste riikide, nt Prantsusmaa ja Norra näited demonstreerivad selgelt, et kvootide kehtestamine on edukas, sest see parandab mitmekesisust juhtorganites. Ühe või teise rühma esindatus juhtorganites on vajalik selle rühma huvide kaitseks ka organisatsioonis laiemalt. Asjaolu, et organisatsioonis töötab palju naisi, ei lahenda juhtorgani mitmekesisuse muret, sest töötajal on üldjuhul kaasamõtleja, mitte otsustaja roll.
Mitmekesisuse puudumine juhtorganites mõjutab tugevalt ettevõtlusperspektiive, halvendab äriühingu üldjuhtimist, vähendab otsuste tegemise kvaliteeti (vaatenurkade puudus), pidurdab innovatsiooni, suurendab nii soolisi erinevusi tööhõives kui ka soolist palgalõhet. Kvoote kasutatakse laialt poliitikas ja hariduses just selleks, et mitmekülgsuse eelistest saadavat kasu maksimeerida.
Kohatu on võrdsustada kvootide rakendamist juhtorgani liikmete töö kvaliteedi vähenemisega. Direktiiv rõhutab, et ainuüksi sugu ei ole tähtsam kui erialane kompetents. Jätkuvalt tuleb kandidaatidel vastata kõikidele nõuetele, mis on juhtorgani liikmeks saamise eeldus. Ainult võrdselt kvalifitseeritud kandidaatide vahel valides tuleb eelistada kandidaati alaesindatud soost. Seega ei pärsi kvootide rakendamine parimate kandidaatide jõudmist juhtkonda. Küll aga võimaldavad kvoodid seda, et parimatel kandidaatidel tekib üldse võimalus jõuda kandidaatide nimekirja.
Riigijuhtide kasutamata võimalus näidata eeskuju
Direktiivis sätestatud eesmärkide saavutamist peab tagama liikmesriik. Eesti oli üks neljast liikmesriigist, kes hoidus direktiivi vastuvõtmisel hääletamisest, signaliseerides selliselt ebakindlust direktiivi vajalikkuse osas. Justiitsministeeriumi tegevus heaolu arengukavast oluliste võrdõiguslikkust adresseerivate punktide mahakriipsutamisega süvendas umbusku riigi suutlikkusse teemaga tegelda.
Agressiivse ootamise asemel võiksid riigijuhid üles otsida gaasipedaali. Miinimumnõuete sätestamise asemel võiks Eestis olla rohkem avalikku debatti ja riigipoolset eeskuju, et võimendada naiste osavõtlikkust ja tahet juhtorganite töös kaasa lüüa. Näiteks võiks laiendada direktiivis toodud abinõu ka kõikidele riigiäriühingutele ning suurematele ettevõtetele, sõltumata sellest, kas nad on börsiettevõtted või mitte. Riigiasutused peaksid olema eeskujuks soolise võrdõiguslikkuse poolest ning seadma eesmärgiks tasakaalustatud soolise esindatuse kõigil juhtimistasanditel.
Kaja Kallase juhitavas valitsuses on 14 ministrit, kellest kuus on naised. Aga mis saab pärast valimisi? Seda küsimust avalikel debattidel ei küsita. Mida kiiremini ühiskond erinevatel tasemetel uue reaalsusega harjub, seda kiirem on Eesti areng. Riigijuhid, näidake eeskuju!
