Täname kõiki kliente, kes osalesid meie tööõiguse teemalisel veebiseminaril. Avaldame siinkohal ürituse raames tõstatatud küsimused ning meie advokaatide vastused. Täiendavate küsimuste korral pöörduge julgelt meie tööõiguse spetsialistide poole.
Rohkem infot toimunud veebiseminari kohta, seejuures videosalvestuse ja slaidid leiate siit.
Kaugtöö ja tööõigus, küsimustele vastas meie advokaat Nele Suurmets.
Kaugtöötamine, üldjuhul on mõeldud töötamine Eestis aga kaugtööd saab teha erinevatest maailma otsadest. Kui tulevane töötaja elabki Indias ja on India kodanik aga teeks töö Eestis asuvale firmale – millega peab arvestama ettevõte ja ka tulevane töötaja? Ja siis veel teine sihtgrupp nn maailmarändurid, kes on erinevates riikides vähem/rohkem aega – kuidas siis kaugtööd fikseerida ja millega peab arvestama?
Kui töötaja elabki Indias, aga töötab Eesti ühingule ja kokku on lepitud Eesti õiguse kohaldumises, siis kehtivadki Eesti õiguse normid ja kaugtöö tuleks korraldada samamoodi nagu Eestis töötavate töötajate puhul. Lisaks kohalduvad sellisel juhul India õiguse imperatiivsed normid. Indias asuva kaugtöö koha puhul tuleb kehtiva õiguse kohaselt samamoodi läbi viia riskianalüüs ning koostada tegevuskava ja töötaja juhendamine. Sellise konstruktsiooni puhul tuleb kindlasti läbi mõelda ka maksuteemad. Kahjuks kehtiv õigus ei võimalda hetkel tööandja kohustuste seisukohalt eristada nn maailmaränduritest töötajaid teistest töötajatest, kuigi riskianalüüsi läbiviimine igas töötamise kohas oleks tööandjale selles olukorras väga koormav. Minimaalselt võiks töötajale selgitada, milline töö tegemise koht peab välja nägema seoses ohuteguritega (tool, laud, valgustus jne) ning kokku leppima, et töötaja peab tööandjat teavitama töö tegemise koha muutumisest ja kinnitama, et iga kaugtöö koht vastab antud juhistele.
Tööohutuse tagamine pandeemia ajal füüsilises kontoris, küsimustele vastas meie nõunik Pirkko-Liis Harkmaa.
Kui inimene töötab meditsiinisüsteemis ja tema soov mittevaktsineerida paneb ohtu teised inimesed (ehk juba haavatavas sihtrühmas olevad inimesed – patsiendid). Kas ka sel juhul ei ole organisatsioonil õigust nõuda töötaja vaktsineerimist?
Kuivõrd Eestis on hetkel kehtiva seadusandluse kohaselt vaktsineerimine vabatahtlik ning üheski õigusaktis ei ole käesoleval hetkel ette nähtud valdkonnapõhiseid erisusi, siis ei saa paraku ka meditsiinivaldkonnas töötavalt isikult nõuda, et ta end kohustuslikus korras vaktsineeriks. Tööandja saab siin ainult tegeleda selgitus- ja teavitustööga ning töötaja töö vastavalt ümber korraldada või kasutada muid meetmeid riskide vältimiseks.
Viimasel ajal on ka töökuulutustesse hakatud ühe eeldusena sisse kirjutama, et tööandja eeldab, et töötaja on valmis ennast Covidi vastu vaktsineerima. Seda ka mitte vaid meditsiinisektori vaid ka näiteks personalitöötajate töökuulutustest. Kui vaktsineerimine ei saa olla kvalifikatsiooninõue, siis kas selline kuulutus on korrektne või pigem diskrimineeriv nende kandidaatide osas, kes ei soovi vaktsineerida? Ja kas sellel alusel võib kandidaadile eitava vastuse anda?
Kuivõrd Eestis on hetkel kehtiva seadusandluse kohaselt vaktsineerimine vabatahtlik ning käesoleval hetkel ei ole üheski õigusaktis ette nähtud selles osas eritingimusi, siis võib olla sellise nõude kehtestamine diskrimineeriv. Tööandjal on küll õigus kehtestada ametikohtadele nõuded, millele ametikohal töötav isik vastama peab, kuid tööandja ei saa kehtestada nõudeid, mis on seadusega vastuolus või mis on otseselt või kaudselt diskrimineerivad.
Tööandja on eelmise aasta kevadest alates kompenseerinud töötajale palgavahe, mis on tal tekkinud töövõimetuslehel olemisega. Kuna töötajad on oodatust vähem olnud huvitatud vaktsineerimisest, on olnud kuulda, et edaspidi ei hakka seda kompensatsiooni saama vaktsineerimata töötajad. Kuidas kommenteeriksite, kui tööandja sellise otsuse tõesti vastu võtab?
Selline erisuste tegemine võib osutuda diskrimineerivaks, kuivõrd Eestis on vaktsineerimine vabatahtlik. Ka oleneb palgavahe kompenseerimise kui hüvise ära kaotamise võimalus sellest, kas selline hüvis on kokku lepitud töölepingus (siis on vajalik kokkulepe töötajaga) või tööandja ühepoolse otsusega.
Kui on tõesti äärmine olukord, et tööd ei saa ümber korraldada: kas ülesütlemise aluseks sobimatus-kohanematus (tööinspektsiooni seisukoht) või siiski koondamine, kus tööandja peab maksma 1 kuu hüvitise (vaktsineerimise olukorras)?
See oleneb konkreetsetest asjaoludest, aga nagu öeldud, siis on mistahes alusel töösuhte ülesütlemine seetõttu, et töötaja on vaktsineerimisest keeldunud, riskantne ja küsitav. Seda jällegi põhjusel, et vaktsineerimine on vabatahtlik ja tööandja ei saa seda hetkel kehtiva seadusandluse valguses kohustuslikus korras nõuda.
Olulised hiljutised muudatused tööõiguses, küsimustele vastas meie jurist Nils-Gregory Aer.
Kas muutuvtunni lepingu puhul on ka 30% osakoormuse puhul 700 eurot miinimumtasu?
Hetkel avaldatud kokkulepe teksti põhjal oleme aru saanud, et 30% osakoormuse puhul ei pea bruto palk olema EUR 700. Muutuvtunnilepingute sõlmimiseks peab töötasu olema vähemalt 1,2 kordne töötasu alammäärast (EUR 700 on täistööaja töötasu alamäära (EUR 584) 1.2 kordne). Ehk 30 % osakoormusega peab muutuvtunnilepingu alusel tasu olema vähemalt ≈ 211 eurot.
