Dėl Rusijos pradėto karo Ukrainoje pasekmių, įtemptos ekonominės situacijos ar kitų patiriamų iššūkių ne viena Lietuvoje veikianti įmonė paskelbė apie grupinius, dar kitaip vadinamus masiniais, atleidimus. Šią situaciją stebintys teisininkai įspėja, kad grupės darbuotojų atleidimo procesas turi būti vykdomas itin atsakingai ir laikantis visų Darbo kodekso reikalavimų. Priešingu atveju įmonė gali ne tik pakenkti savo reputacijai, bet ir sulaukti baudų ar ribojimų už neteisingą procedūrų vykdymą.
Ne kiekvienas didesnio darbuotojų skaičiaus atleidimas gali būti vadinamas grupiniu. Grupės darbuotojų atleidimą apibrėžia trys sąlygos: atleidimų pagrindas, numatomų atleidimų laikotarpis ir atleidžiamų darbuotojų bei vidutinio darbuotojų bendrovėje skaičius.
Grupinio atleidimo metu darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia arba šalių susitarimu, kai darbo sutarties nutraukimą inicijuoja pats darbdavys. Jeigu tuo pat metu darbovietėje darbo sutartys nutraukiamos ir kitais pagrindais (pvz., darbuotojo iniciatyva ar pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai), tokie atleidimai nėra priskiriami grupiniams.
Grupiniai atleidimai taip pat privalo būti inicijuoti ne per ilgesnį kaip trisdešimties kalendorinių dienų terminą, išskyrus tuos atvejus, kai įmonė bankrutuoja. Šis terminas nėra siejamas su konkrečiu kalendoriniu mėnesiu – vertinamas bet kuris 30 dienų laikotarpis.
Galiausiai, tai, ar atleidimas bus laikomas grupiniu, priklauso nuo atleidžiamų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus bendrovėje. Jei joje dirba vidutiniškai iki 99 darbuotojų, bent 10 darbuotojų atleidimas bus laikomas grupiniu. Jei įmonėje vidutinis darbuotojų skaičius svyruoja nuo 100 iki 299, bent 20 proc. jų atleidimas bus vadinamas grupiniu. Įmonėje dirbant daugiau nei 300 darbuotojų, grupinio atleidimo atveju atleidžiama 30 ir daugiau darbuotojų.
Visą straipsnį skaitykite lrt.lt portale.
