iTiesibas.lv: Darba kārtības noteikumi un to nianses

Katrā uzņēmumā papildus darba līgumam tiek izstrādāti arī dažādi iekšējās darba kārtības noteikumi. Tie darbiniekiem ir tikpat saistoši, kā darba līgums, un, tos pārkāpjot, iestājas sekas atbilstoši Darba likumam (DL) – sākot no rājiena, līdz pat, smagākos gadījumos, atbrīvošanai no darba. Vai ir kādas obligātas prasības, kas jāiekļauj šādos noteikumos? Ko var uzskatīt par iekšējās kārtības noteikumiem – kādu vienu dokumentu vai arī var skatīties plašāk?

Tiesiskais statuss

DL 1.pantā, kopā ar Satversmi kā darba attiecības regulējošu dokumentu, pieminēti arī darba kārtības noteikumi, uzsverot to būtisko lomu tieši katra uzņēmuma līmenī. Savukārt, DL 28.panta 2.daļa nosaka, ka pakļaušanās darba devēja noteiktai darba kārtībai ir viena no darba attiecību tipiskākajām pazīmēm, kas nereti ir izšķiroša, vērtējot tiesisko attiecību būtību, t. i., vai neatkarīgi no līguma nosaukuma, piemēram, uzņēmuma līgums, starp pusēm tomēr pastāv tieši darba attiecības.

Saskaņā ar DL 54.pantu darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumos līdztekus darba koplīgumam, darba līgumam un darba devēja rīkojumiem. Taču Senāta Civillietu departamenta 2021.gada 28.oktobra spriedumā lietā SKC-884-2021 norādīts, ka ar darba kārtību ir saistāmi arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi vadības izdoti dokumenti. Tā, piemēram, Senāts 2023.gada 6.jūlija spriedumā lietā SKC-138/2023 norādīja, ka par darba devēja darba kārtību reglamentējošu aktu uzskatāmi arī darba devēja pieņemts ētikas kodekss, kas saistoši nosaka uzvedības normas.

Jautājums, vai citi darba devēja izdoti dokumenti, kā instrukcijas, politikas, kodeksi, rokasgrāmatas, ir uzskatāmi par darba kārtības noteikumiem, vairāk ir teorētisks nekā praktisks jautājums. Skaidrs ir viens – darbiniekam tie ir jāievēro tieši tāpat, kā darba kārtības noteikumi. Tā ir tikai un vienīgi darba devēja izvēle, pieņemt vienu apjomīgu dokumentu un nosaukt to par “Darba kārtības noteikumiem”, vai pieņemt vairākus atsevišķus dokumentus, sīkāk regulējot kādu konkrētu savas darbības jomu, piemēram, atsevišķi pieņemot konfidenciālas informācijas aizsardzības vai personas datu apstrādes noteikumus.

Pieņemšanas process

Saskaņā ar DL 55.panta 1.daļu darba kārtības noteikumus ir nepieciešams izstrādāt un pieņemt visiem uzņēmumiem, kur parasti tiek nodarbināti vismaz 10 darbinieki. Tas izdarāms ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas.

Pirms pieņemt noteikumus, nepieciešams konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem, ja tādi ir. Jo apjomīgāki un sarežģītāki darba kārtības noteikumi, jo ilgāks būs arī konsultāciju process. No konsultēšanās nebūtu iespējams izvairīties arī gadījumos, kad darba devējs pieņem citus noteikumus, politikas u. tml., kas nav nosaukti par darba kārtības noteikumiem, jo darba devēja pienākums ir konsultēties par visiem jautājumiem, kas var skart darbinieku intereses atbilstoši DL 11.panta 1.daļas 2.punktam.

DL 55.panta 3.daļa nosaka, ka ar pieņemtajiem darba kārtības noteikumiem iepazīstina visus darbiniekus un ka darba devējam ir pienākums gādāt par to, lai darba kārtības noteikumu teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.

Jautājums, vai citi darba devēja izdoti dokumenti, kā instrukcijas, rokasgrāmatas, ir uzskatāmi par darba kārtības noteikumiem, vairāk ir teorētisks nekā praktisks. Skaidrs ir viens – darbiniekam tie ir jāievēro.

Lai arī DL to nenosaka kā obligātu prasību, tomēr darba devēja interesēs būtu saglabāt pierādījumus, ka attiecīgais darbinieks ar darba kārtības noteikumiem, tāpat kā ar jebkura līdzīga satura dokumentu, tiešām ir iepazinies. Strīdā ar negodprātīgu darbinieku šis jautājums var būt izšķiroši svarīgs. Ja darba devējs nevarēs pierādīt – darbinieka paraksts par iepazīšanos, jebkāda veida elektronisks apliecinājums – ka darbinieks attiecīgos noteikumus ir redzējis, nebūs iespējams arī darbinieku sodīt par to pārkāpšanu.

DL 40.panta 3.daļa nosaka, ka darba devējs rakstveidā paziņo darbiniekam par izmaiņām darba kārtības noteikumos pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā. Arī pirms izmaiņu pieņemšanas, nepieciešams konsultēties ar darbinieku pārstāvjiem.

Kam jābūt iekļautam?

DL 55.panta 2.daļa nosaka, ka darba kārtības noteikumos, ja tas nav ietverts darba koplīgumā vai darba līgumā, paredz:

• darba laika sākumu un beigas, pārtraukumus darbā, kā arī darba nedēļas ilgumu;
• darba laika organizāciju uzņēmumā;
• darba samaksas izmaksas laiku, vietu un veidu;
• atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību;
• darba aizsardzības pasākumus uzņēmumā;
• darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.

Būtībā, ja minētie jautājumi jau būtu regulēti darba koplīgumā vai darba līgumā, nebūtu nepieciešams pieņemt atsevišķus darba kārtības noteikumus ar vienu vienīgu mērķi – izpildīt formālu likuma prasību, ka šādiem noteikumiem ir jābūt.

Likumdevējs darba kārtības noteikumos regulējamo jautājumu uzskaitījumu ir atstājis atvērtu, kas nozīmē, ka katrs darba devējs “parastās” noteikumu nodaļas var papildināt ar jebkādu citu regulējumu, kas varētu attiekties uz darba kārtību uzņēmumā, piemēram, attiecībām ar klientiem, kolēģiem, iekļaujošas darba vides veicināšanu.

Darba kārtības noteikumiem jābūt samērīgiem

Tomēr jāatzīmē, ka jebkuriem darbinieka uzvedības noteikumiem jābūt samērīgiem, lai pārmērīgi neiejauktos darbinieka privātajā dzīvē, neietekmētu viņa tiesības uz vārda brīvību, kā arī prettiesiski neaizskartu citas viņa tiesības. Piemēram, lai arī uzņēmumā būtu noteikta stingra kārtība, kuri darbinieki darba devēja vārdā var komunicēt ar plašsaziņas līdzekļiem, noteiktos gadījumos, lai arī tas darba devējam var nebūt patīkami, darbinieks par darba devēja, iespējams, pieļautiem pārkāpumiem var izvēlēties celt trauksmi publiski, piemēram, pašam sazinoties ar kādu plašsaziņas līdzekli (Trauksmes celšanas likuma 4.panta 2.daļa). Nebūtu samērīgs arī darba devēja darbiniekam uzlikts pienākums nedalīties ar konkurentu ierakstiem sociālajos tīklos, vai, gluži pretēji, obligāti dalīties ar darba devēja ierakstiem.

Arī attiecībā uz darba vietā pieļaujamo apģērbu un citiem atribūtiem var rasties strīdi saistībā ar atšķirīgas attieksmes jautājumiem, kurus darba devējs, pieņemot noteikumus, pat nav varējis iedomāties. Tā, piemēram, gan Eiropas Savienības Tiesas, gan Eiropas Cilvēktiesību tiesas praksē vairākkārt skatīti jautājumi par aizliegumu darba vietās nēsāt reliģiska rakstura simbolus.

Tāpat jāņem vērā, ka ir jautājumi, kurus atbilstoši likumam darba kārtības noteikumos regulēt nevar. Piemēram, atbilstoši DL 91.pantam blakus darba ierobežojums var tikt ietverts tikai darba līgumā vai darba koplīgumā.

No darba brīvajā laikā – cita kārtība

Saskaņā ar DL 130.panta 1.daļu darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā. Savukārt DL 141.panta 1.daļa nosaka, ka atpūtas laiks ir darba laikam pretējs jēdziens. Šajā laikā darbinieks darba pienākumus neveic un atpūtu pilnībā izmanto pēc saviem ieskatiem.

Kā norādīts Senāta spriedumā lietā SKC-138/2023: “[..] darba līgums un darba devēja darba kārtība parasti nevar attiekties uz darbinieka rīcības ierobežošanu ārpus darba tiesiskajām attiecībām, jo, lai gan darba tiesiskās attiecības ir pakļautības attiecības, šī pakļautība atbilstoši Darba likuma 130.panta 1.daļai ir ierobežota ar pielīgto darba laiku, ārpus darba laika darbiniekam nav pienākuma pakļauties darba devēja noteiktajai darba kārtībai [..]”.

Tātad, lai arī darbinieka uzvedība no darba brīvajā laikā atsevišķos gadījumos pat būtiski varētu ietekmēt darba devēja reputāciju, šāda uzvedība, visticamāk, nebūs darba kārtības pārkāpums. Kā risinājumu darba līguma izbeigšanai, ja iespējamais pārkāpums nav saistīts ar darba pienākumu veikšanu, Senāts iepriekš minētajā spriedumā minējis iespēju darba devējam vērsties tiesā par darba līguma izbeigšanu DL 101.panta 5.daļas kārtībā.

Ja būs svarīgs iemesls, tiesa darba līgumu izbeigs ar spriedumu. Tomēr praktiski šis ceļš ir ļoti grūti izmantojams, jo tiesvedības laikā līdz brīdim, kad tiesas spriedums stājas spēkā, darbinieks joprojām turpina būt nodarbināts pie darba devēja. Turklāt tiesvedība, ja lieta tiks skatīta vairākās tiesu instancēs, var aizņemt ilgāku laiku, iespējams, pāris gadu, jo saskaņā ar Civilprocesa likumu atšķirībā no darbinieku prasībām par atjaunošanu darbā darba devēju pēc būtības līdzīgas nozīmes prasības nav izskatāmas prioritārā kārtībā.