Ko norādīt par darbinieka pārkāpumu un atlaišanas iemeslu, ja darba devējs nav drošs par precīzu pārkāpuma pantu? Vai darba devējs drīkst kļūdīties, piemērojot uzteikuma iemeslu?

Raksta autors: Andis Burkevics, SIA “Sorainen ZAB”, darba tiesību prakses grupas vadītājs, zvērināts advokāts

Pārkāpums ar sekām

Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļā norādīti gadījumi, kad darba devējs vienpusēji var uzteikt darba līgumu pēc savas iniciatīvas. Savukārt šī panta 1.daļas 1.–5.punktā aplūkots darba līguma uzteikums saistībā ar darbinieka izdarītiem pārkāpumiem. Likumdevējs darbinieka pieļautos pārkāpumus ir sīkāk klasificējis, atsevišķi izdalot:

  • vienkārši būtiskus darba līguma un noteiktās darba kārtības pārkāpumus;
  • pārkāpumus, kuru rezultātā darba devējs ir zaudējis uzticību darbiniekam;
  • darbinieka pieļautus labu tikumu pārkāpumus;
  • darbinieka atrašanos darba vietā dažādu vielu izraisīta reibuma stāvoklī;
  • rupji pārkāptus darba aizsardzības noteikumus, apdraudot citu personu drošību un veselību.

Turklāt, lai darba devēja uzteikums būtu pamatots, visiem iepriekš minētajiem pārkāpumiem jābūt gan būtiskiem, kas darba devējam katrā gadījumā ir jāpierāda (izņemot reibuma stāvokli, kas jau pats par sevi tiek prezumēts kā būtisks pārkāpums), gan izdarītiem saistībā ar darba pienākumu veikšanu.

Atlaišanas pamatojums

Darba devējam nereti ir grūti izšķirties, kuru darba līguma izbeigšanas pamatu darbinieka pārkāpuma gadījumā piemērot. Arī Senāts 2021.gada 28.oktobra spriedumā lietā SKC-884/2021 atzina, ka pastāv zināma DL 101.panta 1.daļas 1.punktā (būtisks pārkāpums) un 2.punktā (būtisks pārkāpums, kādēļ darbinieks zaudējis darba devēja uzticību) minēto uzteikuma pamatu konkurence.

Tā kā saskaņā ar DL 125.pantu tieši darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, tad darba devējam būtu jāspēj pamatot, kāpēc izvēlēts tāds vai cits uzteikuma tiesiskais pamats.

Šajā ziņā atbilstoši jau iepriekš iedibinātajai praksei, ka ne katrs darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums var būt pamats uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanai iepriekšējā darbā, Senāts 2023.gada 6.jūlija spriedumā lietā SKC-138/2023 ieņēma līdzīgu nostāju attiecībā uz neprecīza tiesiskā pamata norādīšanu uzteikumā, skaidrojot, ka noteiktās situācijās šī darba devēja kļūda nebūs izšķiroša. Iepriekš minētajā spriedumā Senāts norādīja: “Darba devēja pieļautā kļūda tiesību normas izvēlē nevar būt par pamatu uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, ja vien no uzteikuma skaidri izriet un ir saprotami tā pamatā esošie apstākļi, jo tiesiskās attiecības pareiza juridiskā kvalifikācija atbilstoši jura novit curia (jeb tiesa zina likumu) principam ir tiesas uzdevums [..].”

Kādu darba līguma uzteikuma pamatu izvēlēties darbinieka pārkāpuma gadījumā?

Argumentācija nedaudz atšķiras, tomēr tiesa zina likumu, un tai ir jāatrod pareizā piemērojamā tiesību norma. Rezultāts tāpat ir saskaņā ar pastāvošo tiesu praksi, proti, vispirms jāvērtē darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpuma raksturs un sekas, lai secinātu, vai darba devēja pārkāpums ir pietiekami būtisks, lai darba līguma uzteikumu atzītu par spēkā neesošu, ja citādi uzteikums ir tiesisks.

Tomēr, atbildot uz jautājumu, kādu darba līguma uzteikuma pamatu izvēlēties darbinieka pārkāpuma gadījumā, ja darba devējam rodas šaubas, būtu ieteicams darba līguma uzteikumā norādīt DL 101.panta 1.daļas 1.punktu (būtisks darba līguma un noteiktās darba kārtības pārkāpums). Šis vairumā gadījumā būs visuniversālākais tiesiskais pamats darba līguma uzteikumam, jo principā aptver visus gadījumus, kad darbinieks ir pieļāvis kādus pārkāpumus.

Pārējie DL 101.panta 1.daļas 2., 3. un 5.punktā minētie uzteikuma pamati saistībā ar tādu vai citādu darbinieka izdarītu pārkāpumu būtībā vien sīkāk definē kādu specifisku pārkāpuma veidu un tā nepieciešamās sekas, raksturu. DL 101.panta 1.daļas 4.punktā minētais pārkāpums – atrašanās reibuma stāvoklī – tomēr ir specifisks, un šādā gadījumā būtu jāpiemēro attiecīgais pamats. Tas būtu svarīgi arī tāpēc, ka gadījumā, ja darbinieks ir bijis darbinieku arodbiedrības biedrs ilgāk par 6 mēnešiem, darba līguma uzteikumam saskaņā ar DL 110.panta 1.daļu nebūs nepieciešama arodbiedrības piekrišana.