Konkurences ierobežojums pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir paredzēts Darba likumā. Taču darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst noteiktām pazīmēm. Tāpat zināmi noteikumi jāievēro, pieprasot darbiniekam ievērot konfidencialitātes pienākumu.
Atsevišķus aspektus saistībā ar konkurences ierobežojumu un informācijas konfidencialitāti darba tiesiskajās attiecībās Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) ikgadējā «Darba tiesību forumā 2023» akcentēja ANDIS BURKEVICS, zvērinātu biroja darba tiesību prakses grupas vadītājs, zvērināts .
Darba attiecību laikā
Kamēr starp darbinieku un darba devēju pastāv darba attiecības, juridisku problēmu tikpat kā nav, skaidroja A. Burkevics. Darba devējs līgumā vai darba kārtības noteikumos definē, kas ir komercnoslēpums, cita konfidenciāla informācija. Līdz ar to darbiniekiem ir jāievēro komercnoslēpuma un jebkādas citas konfidenciālas informācijas neizpaušanas, prettiesiskas izmantošanas un iegūšanas pienākums. Darba līgumā vai darba kārtības noteikumos tiek definēts, ka darbinieks nedrīkst konkurēt ar darba dēvēju, kā arī viņš nedrīkst pārvilināt klientus, sadarbības partnerus un citus darbiniekus, t. i., darbiniekam jābūt lojālam pret darba devēju.
«Protams, darba devējs var ierobežot blakus darba veikšanu — tas ir jānorāda darba līgumā vai koplīgumā,» piebilda . «Juridiski no darba tiesību viedokļa ar šīm likuma normām darba devēja interešu aizsardzībai vajadzētu pietikt. Tomēr, ja darbinieks ir bijis negodprātīgs, tad pret viņu vērst sankcijas ir problemātiski. Ja ir pierādījumi, darbinieku var atlaist. Bet, lai darba devējs piedzītu kādus zaudējumus, process būs diezgan sarežģīts.»
Darbinieka rīcībā jābūt aizsargājamai informācijai
Darba likuma 84. pants nosaka konkurences ierobežojumus pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Šī tēma ir ļoti plaša, tāpēc uzsvēra tos aspektus, kas praksē raisa vislielākās diskusijas.
Lai pēc darba attiecību izbeigšanās būtu spēkā konkurences ierobežojums, darbinieka rīcībā jābūt darba devēja aizsargājamai informācijai. Kā norādīts Darba likuma 2017. gadā veikto grozījumu anotācijā: darba devējs netiek aizsargāts no jebkādas darbinieku konkurences, bet tikai tad, ja darbinieka rīcībā ir kāda aizsargājama informācija. Tas var būt komercnoslēpums, cita rakstura konfidenciāla informācija, piemēram, ievērojams daudzums personas datu.
«Ja darbinieks vēlēsies apstrīdēt noslēgto konkurences ierobežojumu, tad pirmais, uz ko darbinieks norādīs: strādāju, pildīju savus darba pienākumus, nekādas aizsargājamas informācijas manā rīcībā nav. Tikos ar klientiem, bet par viņiem informācija ir uzņēmumu mājaslapās, tā pieejama visiem,» akcentēja A. Burkevics.
Atlīdzības apmērs
Darba likuma 84. pants arī nosaka, ka attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku darba devēja pienākums pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu.
«Ja darba devējs vēlas, lai darba ņēmējs nestrādātu pie viena noteikta konkurenta, jo tam ir līdzīgi produkti, bet pie citiem darba devējiem, kas arī ir darba devēja konkurenti, viņš var strādāt, tad pat 10-15% no ikmēneša samaksas varētu būt uzskatāmi par adekvātu atlīdzību,» skaidroja . «Jo konkurences ierobežojums ir stingrāks, visaptverošāks — bijušais darbinieks nevar nevienu konsultēt, dibināt pats savu uzņēmumu vai darboties kā komersants utt., jo kompensācijai ir jābūt lielākai. Tās apmērs, ja darba devējs saprātīgi pamato, varētu variēt — konkurences ierobežojuma perioda sākumā atlīdzība varētu būt lielāka, vēlāk — mazāka.»
PIEMĒRS
Darba devējs pirmajā mēnesī vēlējās noteikt 150% kompensāciju no iepriekšējās algas, jo darbinieks bija strādājis pie svarīga publiskā iepirkuma. Darba devējam bija vitāli svarīgi, lai tieši šajā mēnesī darba ņēmējs ar šo informāciju neaiziet pie konkurentiem. Pēc tam, pusēm vienojoties, kompensācija tika samazināta. Ja līgumā ir paredzēti konkurences ierobežojumi, vai tas automātiski anulējas, ja darba devējs neizmaksā nolīgto atlīdzību pēc darba attiecību izbeigšanas?
ATBILDE
Tas kaut kādā veidā sasaucas ar situāciju, kad darbiniekam netiek maksāta darba alga. Ja netiek izmaksāta kompensācija, automātiski vienošanās par konkurences ierobežojumu netiek anulēta. Pienākums izpildīt līgumu ir gan vienai, gan otrai pusei. Šādā gadījumā darbiniekam ir jāceļ prasība tiesā un jāprasa kompensācija.
Var noteikt līgumsodu
Kopš 2008. gada tiesa ir atzinusi, ka līgumos var iekļaut līgumsodu. Tiesas argumentācija: vienošanās par konkurences ierobežojumu darbojas pēc darba attiecību izbeigšanās un ir uzskatāma kā atsevišķs līgums. Līdz ar to Darba likums vairs nedarbojas un tiek piemērots vispārējais civiltiesiskais regulējums.
A. Burkevics piekrīt, ka līgumsods ir vienīgais efektīvais līdzeklis darba devēja interešu aizsardzībai, tomēr viņš nepiekrīt tiesas viedoklim, ka šāda vienošanās par konkurences ierobežošanu neietekmē darbinieku darba attiecību laikā. Ietekmē gan!
PIEMĒRS
Darbinieks vēlas mainīt savu darba devēju un viņam ir vienošanās par konkurences ierobežojumu. Viņš, protams, nezina, vai darba devējs no tās atkāpsies vai neatkāpsies. Līdz ar to situācija var būt tāda, ka darbinieks izvēlas strādāt pie darba devēja, kas nav darba devēja konkurents. Šajā situācijā darba devējs sasniedz savu mērķi — darbinieks nestrādā pie konkurenta un darba devējs, to zinot, atkāpjas no konkurences ierobežojum un, protams, darbiniekam nekādu atlīdzību par konkurences ierobežojumu nemaksā.
Vai ir kādi ierobežojumi attiecībā uz līgumsoda apmēru?
ATBILDE
Līgumsodam ir jābūt samērīgam. Skatoties tiesu praksi, ir tā, ka darba devēji nereti jau redz, ka noteiktais līgumssods nav samērīgs. Tāpēc viņi, ceļot prasību tiesā, prasa nevis, piemēram, pielīgtos 50 000 eiro, bet, izvērtējot samērīgumu, prasa 5000 eiro. Tāpat, vērtējot noteiktā līgumsoda samērīgumu, svarīgi, kādu pārkāpumu ir izdarījis bijušais darbinieks, kādas sekas tas ir izraisījis. Ja, piemēram, darbinieks pēc darba devēja pretenzijas saņemšanas uzreiz pārtrauc darba attiecības ar konkurentu, domājams, ka līgumsodu nebūtu samērīgi piedzīt pilnā apmērā.
Ģeogrāfiskais tvērums
Interesants jautājums ir konkurences ierobežojuma ģeogrāfiskais tvērums. Vispārīgais princips nosaka, ka ierobežojums būtu attiecināms uz reģioniem, kuros darbojas konkrētais darba devējs.
Situācija ir krietni sarežģītāka gadījumā, kad tā skar IT pakalpojumu nozari.
PIEMĒRS
Datorspeciālistam — programmētājam — ir konkurences ierobežojums Latvijas, Lietuvas un Igaunijas teritorijā, bet viņš aizbrauc uz Bahamu salām un mēģina pārvilināt darba devēja klientu, kas atrodas Singapūrā. No šāda konkurences ierobežojuma darba devējam nav nekādas jēgas, un darbinieks, visticamāk, nebūs pārkāpis nekādus noteikumus. Ierobežojuma ģeogrāfiskais tvērums parasti nevar būt visa pasaule, bet ir situācijas, kad tas tiešām ir apsverams.
Uzņēmuma pārejas gadījums
Praksē notiek uzņēmumu pirkšana un pārdošana, uzņēmuma biznesa daļu nodošana. Šajos gadījumos ar konkurences ierobežošanu jaunajam darba devējam ir jābūt uzmanīgam — viņam ir darbinieki ar tiem pašiem līguma nosacījumiem, kas iepriekš. Jaunajam darba devējam situācija var būt kardināli cita — interesē citi tirgi, klienti ir citi, varbūt pat arī pavisam cita darbības joma. Šādā gadījumā uzņēmumam vajadzētu pārvērtēt ar darbiniekiem noslēgtās konkurences ierobežošanas vienošanās, vai arī jaunajam darba devējam tās būtu nepieciešamas, ieteica A. Burkevics.
Tas attiecas ne tikai uz uzņēmuma pārejas gadījumu, bet, piemēram, ja cita sabiedrība nopērk otras sabiedrības daļas. Līdz ar to var mainīties biznesa modelis, un vienošanās par konkurences ierobežojumu var būt jāpārskata.
Pienākums informēt par katru nākamo darba devēju
Praksē var sastapt interesantas novitātes, kas ir pārņemtas no ārvalstīm. Vienošanās tekstā par konkurences ierobežojumu darba devēji vēlas iekļaut darbinieka pienākumu pēc tam, kad ir beigušās darba attiecības, katru mēnesi informēt bijušo darba devēju par savām jaunajām darba attiecībām kā priekšnoteikumu kompensācijas izmaksai.
«Ja pieņemam, ka konkurences ierobežojums ir atsevišķs līgums, kas darbojas pēc darba attiecību izbeigšanās, tad, iespējams, arī šādu pienākumu varētu iekļaut vienošanās līgumā par konkurences ierobežojumu,» rezumēja A. Burkevics.
Nevar saņemt bezdarbnieka pabalstu
Persona, kas saņem atlīdzību par konkurences ierobežojumu, nevar vienlaikus saņemt bezdarbnieka pabalstu, jo Latvijas sociālās apdrošināšanas sistēmas izpratnē skaitās darba ņēmējs.
«Ja nolīgtā atlīdzība par konkurences ierobežojumu ir zema, piemēram, 20% no darbinieka bijušās darba algas, praksē tas dažreiz raisa problēmas. Līdz ar to jārēķinās: ja darbinieks ir piekritis neizdevīgam konkurences ierobežojumam, nav iespējams saņemt bezdarbnieka pabalstu,» akcentēja .
Ja konkurences ierobežojums ir darbiniekam pārāk nelabvēlīgs, tiesa var atzīt par spēkā neesošām līguma sadaļas, kas ir pārāk stingras, bet pārējais, kas atbilst Darba likumam, paliek spēkā, norādīja A. Burkevics.
Valsts kontroles revīzijas ziņojums
Valsts kontrole 2021. gada 4. martā nāca klajā ar atbilstības revīzijas «Vai publiskā sektora darba devēji, ar darbinieku noslēdzot vienošanos par profesionālās darbības ierobežojumu, nodrošina normatīvajos aktos noteiktās prasības?» ziņojumu «Vai profesionālās darbības ierobežojums publiskajā sektorā tiek noteikts tiesiski?»
Revīzijā secināts, ka publiskā sektora darba devējs, kurš nodarbojas ar komercdarbību, ir tiesīgs ar darbinieku noslēgt vienošanos par profesionālās darbības ierobežojumu, ja, ņemot vērā darbinieka rīcībā esošo darba devēja aizsargājamo informāciju, uzskata to par nepieciešamu konkurences novēršanai savai komercdarbībai.
Vienlaikus publiskā sektora darba devējam sava komercdarbība jāīsteno kā rūpīgam un atbildīgam saimniekam, nodrošinot lēmumu pieņemšanas procesu izsekojamību un pamatotību, finanšu līdzekļu lietderīgu izlietojumu, kā arī rīcības tiesiskumu.
Revīzijā tika secināts, ka pārbaudītie publiskā sektora darba devēji parasti nevar pamatot noslēgto vienošanos par konkurences ierobežojumu nepieciešamību. Nereti tās tiek izmantotas citiem mērķiem, piemēram, noslēgtas kopā ar vienošanos par darba attiecību izbeigšanu, pretēji likumam, izmaksājot visu atlīdzību vienā maksājumā, tā faktiski mākslīgi palielinot kompensācijas par darba attiecību izbeigšanu apmēru.
rezumēja, ka Valsts kontroles ziņojums bija neglaimojošs revidētajām valsts kapitālsabiedrībām un valsts augstskolām. «Revīzijā iekļautie secinājumi demonstrēja, ka revidējamajās vienībās ir ļoti īpatnēja izpratne par to, kas ir konkurences ierobežojums un kādiem mērķiem tas var tikt izmantots un pielīgts,» teica A. Burkevics.
Atkāpšanās no konkurences ierobežojuma un standarta formu izmantošana
«Ņemot vērā, ka atkāpšanās no konkurences ierobežojuma ir ierobežota laikā, darba devējam rūpīgi jāseko līdzi, lai viņš laikus no tā atkāpjas, ja nevēlas darbinieku ar to sasaistīt. Ja likumā noteiktais termiņš (darba devēja uzteikuma gadījumā — kopā ar uzteikumu, bet citos gadījumos līdz faktiskai darba attiecību izbeigšanai), ir nokavēts, kompensācija ir jāmaksā,» skaidroja .
Praksē ir gadījumi, kad darba devējs izmanto vienu līguma paraugu visiem darbiniekiem un beigās attopas, ka konkurences ierobežojums ir noteikts arī tādiem darbiniekiem, kuri nekādā veidā nevar radīt konkurenci. Tātad ir rūpīgi jāapsver, vai tiešām konkurences ierobežojums ir vajadzīgs.
Kas ir konfidenciāla informācija
2022. gada 22. decembrī Augstākās tiesas Senāts ar spriedumu lietā Nr. SKC-188/2022 pielika punktu diskusijām, kas ir konfidenciāla informācija un kas ir komercnoslēpums, akcentēja .
Tiesa noteica, ka «komercnoslēpums ir Komercnoslēpuma aizsardzības likumā definētām pazīmēm atbilstoša informācija. Savukārt konfidenciāla informācija ir plašāks jēdziens, kas attiecas ne vien uz komercnoslēpumu saturošu informāciju, bet uz jebkādu informāciju, kurai ar tiesību aktu vai līgumu noteikts neizpaužamas informācijas statuss. Tostarp tā var būt informācija, kurai nepiemīt komerciāla vērtība».
Vai darba devējs ir tiesīgs brīvi noteikt, kas ir konfidenciāla informācija?
ATBILDE
Attiecībā uz konfidenciālu informāciju nav nekādu kritēriju, bet komercnoslēpuma noteikšanai ir noteiktas pazīmēs. Tās ir likumā noteiktas: vai tā ir slepena, vai tai ir komerciāla vērtība, vai tā ir pietiekami aizsargāta u.c.
Personas dati
Kas ir personas dati? Arī tie var būt daļa no komercnoslēpumu saturošas informācijas, piemēram, klientu un sadarbības partneru datu bāzes.
Domājot par konfidencialitāti, darbinieku līgumos būtu labi iekļaut pienākumu neizpaust personu datus gan darba attiecību laikā, gan pēc to izbeigšanas, ieteica zvērināts .
Neizpaušanas tvērums
Darba likuma 83. pantā runāts tikai par komercnoslēpuma «neizpaušanas» pienākumu. Panta pirmā daļa nosaka, ka darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Darba devējam ir pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu.
Savukārt panta otrajā daļā noteikts, ka darbiniekam ir pienākums rūpēties par to, lai šā panta pirmajā daļā minētā informācija, kas attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejama trešajām personām.
«Lai arī Darba likums runā tikai par to, ka darbiniekam ir pienākums neizpaust komercnoslēpumu, Senāts jau iepriekš minētajā spriedumā lietā Nr. SKC-188/2022 «neizpaušanas» pienākumu ir interpretējusi plašāk un norādījis, ka Darba likuma 83. pants ietver arī darbinieka pienākumu prettiesiski neizmantot un neiegūt komercnoslēpumu,» skaidroja zvērināts .
Komercnoslēpuma saglabāšana — vai arī par to jāmaksā?
Kādu laiku pastāvēja diskusija par nošķiršanas jautājumiem starp komercnoslēpumu un konkurences ierobežojumu — ciktāl šie ierobežojumi pārklājas. Augstākās tiesas Senāts 2015. gada 27. februāra spriedumā lietā Nr. SKC-08/2015 norādīja, ka pēc darba attiecību beigām, lai darbinieks ievērotu komercnoslēpuma saglabāšanas pienākumu, par to darba devējam nav jāmaksā atsevišķi un ka komercnoslēpuma saglabāšanas pienākums un konkurences ierobežojums ir divi atsevišķi jēdzieni, kuri var saskarties, bet nav sinonīmi, skaidroja A. Burkevics.
Augstākās tiesas Senāts iepriekš minētajā lietā skaidroja: «[..] komercnoslēpuma saglabāšana nav maksas pakalpojums, kuru komersanti ir spiesti pirkt no saviem bijušajiem darbiniekiem.»
Konfidenciālas informācijas aizsardzība un attālinātais darbs, citi jautājumi
Attālinātā darba gadījumā darba devējam ir jāpieņem mazliet stingrāki noteikumi, vairāk jāseko līdzi konfidenciālas informācijas aizsardzībai. Situācijā, kad darbinieki strādā attālināti, iespēja, ka informācija noplūst, ir krietni lielāka.
Arī par komercnoslēpuma neizpaušanu līgumos var paredzēt līgumsodu, taču tas attieksies tikai uz gadījumiem, kad pārkāpums būs noticis jau pēc darba attiecību izbeigšanās.
«Var izmantot arī citus tiesību aizsardzības līdzekļus, kas noteikti Komercnoslēpuma aizsardzības likumā un Civilprocesa likumā. Var lūgt pagaidu aizsardzības līdzekļus — lai tiesa uzliek par pienākumu neizmantot komercnoslēpumu u.tml.,» ieteica .
Ja notiek uzņēmuma pāreja (cits darba devējs), šajā gadījumā jaunajam ieguvējam vairumā gadījumu būs jāpārdefinē, kas ir komercnoslēpums.
Attiecībā uz grupas sabiedrību un klientu komercnoslēpuma aizsardzību situācija varētu būt vienkāršāka. Darba devējam svarīgi rakstveidā norādīt, ka darbiniekam ir pienākums neizpaust, prettiesiski neiegūt un neizmantot arī šo informāciju.
