“Sievietes valdē” direktīva

Dažādos pētījumos secināts, ka uzņēmumu augstākā līmeņa vadošos amatos joprojām dominē vīrieši. Tajā pašā laikā – sieviešu kvalifikācijas un izglītības līmenis nebūt nav zemāks kā vīriešiem. Lai mainītu šo fenomenu, Eiropas Savienībā pieņemta direktīva, kas publiskajā telpā jau nodēvēta par “sievietes valdē” direktīvu. Kāpēc šāda direktīva tapusi un kāda ietekme no tās sagaidāma?

Nauris Grigals, Sorainen partneris, zvērināts advokāts

Atbildes līdzautore: Santija Veselova, Sorainen praktikante

2022.gada 23.novembrī tika pieņemta direktīva 2022/2381 par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotētu uzņēmumu direktoru vidū un saistītiem pasākumiem jeb tā sauktā “sievietes valdē” direktīva. Tās mērķis ir sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju principa piemērošanas nodrošināšana un dzimumu līdzsvarota pārstāvība augstākā līmeņa vadošajos amatos, kā arī dzimumu līdzsvara progresa paātrināšana. Vienlaikus uzņēmumiem tiek dots samērīgs termiņš, lai veiktu attiecīgos pasākumus direktīvas nolūkiem.

Direktīvā nav noteikts, kādam būtu jābūt direktoru atlases procesam vai kvalifikācijas kritērijiem attiecīgajam amatam, taču direktīva tiecas noteikt konkrētas minimālās prasības uzņēmumiem.

Uz ko attiecas direktīva?

Direktīvu piemēro biržā kotētiem uzņēmumiem. Tā nav piemērojama mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem. Tās īstenošanā kompetence regulēt direktīvā iekļautos jautājumus ir tai dalībvalstij, kuras biržā kotētajam uzņēmumam ir juridiskā adrese.

Kāpēc tā nepieciešama?

Direktīva uzsver tās mērķi novērst “stikla griestu” fenomenu, kas skaidrojams kā neatzīts šķērslis profesionālajai izaugsmei, kas īpaši ietekmē sievietes un citas minoritātes.

Atlasē pieņemšanai darbā priekšroku nepietiekami pārstāvētajam dzimumam var dot tikai tādā gadījumā, ja šī dzimuma kandidāts ir tikpat kvalificēts un kompetents kā otra dzimuma kandidāts.

Uz “stikla griestu” fenomenu norādījis arī Sabiedrības integrācijas fonds, secinot, ka sievietēm trūkst pašpārliecības par sevi un savām spējām, lai ieņemtu augstus amatus. Reducējot “stikla griestu” fenomenu uz tik vienkāršu tēzi kā “problēma ar sieviešu pašpārliecinātību”, atbildība no uzņēmumu un sabiedrības puses tiek novelta uz pašām sievietēm. No tā arī izriet sabiedrībā iesīkstējusies stigma, ka zema pašpārliecinātība ir sievietēm raksturīga īpašība. Tādēļ šis kļūst par bīstami kaitīgu apgalvojumu, tiecoties uz līdztiesīgumu uzņēmējdarbībā un citos sektoros.

Direktīvā tiek izcelta nepieciešamība uzņēmumiem veicināt sieviešu talantu visos līmeņos, lai nodrošinātu kvalificētu sieviešu iespēju ieņemt vadošus amatus. Tajā norādīts, ka sieviešu iecelšanu vadošos amatos kavē vairāki faktori. Direktīva 2022/2381 atsaucas uz direktīvu 2019/1158, kura nosaka, ka dalībvalstīm jāveic pasākumi, lai nodrošinātu vienlīdzīgu pienākumu sadali starp vīriešiem un sievietēm ar vecāku/paternitātes/aprūpētāja/grūtniecības/dzemdību atvaļinājumu. Dažādos pētījumos secināts, ka Eiropas Savienībā (ES) ir liels kvalificētu sieviešu skaits. Kā viens no rādītājiem tam ir fakts, ka 60% universitāšu absolventu ir sievietes, tāpēc nepieciešams izmantot šo cilvēkkapitālu dalībvalstu ekonomiskajai izaugsmei. Pašreizējie rādītāji par sieviešu īpatsvaru biržā kotēto uzņēmumu valdēs apdraud ES principus, kas nodrošina vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret sievietēm un vīriešiem nodarbinātības jomā. Augstākās vadības līmenī vairumā gadījumu sievietes atrodamas tādās nodaļās kā komunikācija un cilvēkresursi, savukārt vīrieši – lielākoties ieņem uzņēmuma vispārējās vai tiešās vadības amatus.

Vai sievietēm priekšroka?

Atlases procesa kontekstā direktīvā atgādināts par dzimumu diskriminācijas aizliegumu un objektivitātes nezūdamību, atsaucoties uz Eiropas Savienības Tiesas spriedumu, kurā noteikts, ka atlasē pieņemšanai darbā priekšroku nepietiekami pārstāvētajam dzimumam var dot tikai tādā gadījumā, ja šī dzimuma kandidāts ir tikpat kvalificēts un kompetents kā otra dzimuma kandidāts.

Uzņēmumu kompetencē paliek rīcības brīvība kandidātu atlasē, pamatojoties uz viņu kvalifikāciju un citiem apsvērumiem.

Ieviešanas termiņš

Biržā kotētiem uzņēmumiem līdz 2026. gada 30. jūnijam jāsasniedz viens no zemāk minētajiem mērķiem:

• nepietiekami pārstāvētā dzimuma pārstāvji ieņem vismaz 40% no vadītāju amatiem bez izpildpilnvarām;
• nepietiekami pārstāvētā dzimuma pārstāvji ieņem vismaz 33% no visiem valdes amatiem.

Dalībvalstīm jānodrošina, ka uzņēmumi, kas iepriekš minētos mērķus nav sasnieguši, pielāgo kandidātu atlases procesu iecelšanai/ievēlēšanai vadošos amatos.

Uzņēmumiem ikgadēji jāsniedz ziņojums par dzimumu pārstāvību to valdēs, kā arī jāpublicē minētā informācija savās tīmekļa vietnēs.

Uzņēmumiem ikgadēji jāsniedz ziņojums par dzimumu pārstāvību to valdēs, kā arī jāpublicē minētā informācija savās tīmekļa vietnēs.

Lai gan direktīvā norādīts, ka par tajā noteikto mērķu nesasniegšanu dalībvalstīm jāparedz soda piemērošanas mehānismi (piemēram, naudas sodi vai tiesu iestādes lēmums atcelt lēmumu par vadītāju atlasi), tajā arī teikts – ja uzņēmumi ir izpildījuši direktīvā minētos nosacījumus attiecībā uz kandidātu atlasi, tos nevajadzētu sodīt, ja tie nesasniedz direktīvā norādītos kvantitatīvos mērķus.

Direktīva zaudē spēku 2038.gada 31.decembrī, līdz ar to spēku zaudē arī nacionālie regulējumi, kas no tās izriet.

Ietekme Latvijā

Dalībvalstīm, tostarp Latvijai, līdz 2024.gada 28.decembrim jāpieņem un jāpublicē normatīvie un administratīvie akti, kas nepieciešami direktīvas prasību izpildei. Tiesību aktu projekts nav uzsākts, taču Ministru kabineta rīkojumā Nr.500 “Par sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plānu 2024.–2027.gadam” ziņots, ka normatīvais regulējums un tā uzraudzīšanas mehānisms tiks izstrādāts 2024.gada 4.ceturksnī.

Tā kā dalībvalstis var ieviest noteikumus, kas ir labvēlīgāki nekā direktīvā paredzētie, tad direktīva sniedz ieskatu tās minimālajos transponēšanas nosacījumos. Ņemot vērā Latvijas pašreizējo statistiku, domājams, ka sākotnējie regulējumi diži nepārsniegs direktīvā norādītos, jo tas nozīmētu straujas izmaiņas vairākos Latvijā reģistrētos uzņēmumos un to valdēs.

Ieguvēji būs visi

Direktīvas mērķu sasniegšana ir ne tikai ES institūciju un dalībvalstu interesēs, bet arī uzņēmumu interesēs. Sievietes statistiski veido lielāko daļu izglītotā un kvalificētā darba spēka, un viņu izslēgšana no vadošajiem amatiem ir zaudējums pašam uzņēmumam un tā potenciālam. Ja uzņēmumi nodrošina pārredzamību kvalifikācijas kritērijiem un direktoru atlases procesam, arī ieguldītāji spēj labāk novērtēt uzņēmuma darbības stratēģiju un lemt par ieguldīšanos attiecīgajā uzņēmumā. Veicinot dzimumu līdzsvaru, uzņēmumi var izmantot visu pieejamo cilvēkkapitālu, tādējādi nodrošinot ilgtspējīgu un efektīvu attīstību. Dzimumu līdztiesības principu ievērošana un sieviešu līdzdalības veicināšana vadībā nav tikai tiesiskās vienlīdzības jautājums, bet arī būtisks solis pretī konkurētspējīgākai un inovatīvākai ekonomikai.

Skaidrojumu lasiet arī iBizness.lv