В Эстонии директива о гендерных квотах биржевых компаний видится как социальная помощь женщинам, что является абсолютным заблуждением, пишут Мария Пихлак, партнер адвокатского бюро Sorainen, и адвокат Элина Мизерова.
Некоторое время назад Äripäev опубликовал обзор, в котором указывалось, что в соответствии с директивой 2022/2381, которую называют директивой о гендерных квотах Европейского Союза, компании, акции которых торгуются на Таллиннской фондовой бирже, получили красный сигнал. Из пятнадцати компаний только две соответствуют установленным требованиям.
Подобно тому, как страус должен вытащить голову из песка, руководящие органы листинговых компаний должны признать – они слишком маскулинные, чтобы и дальше продолжать в том же духе. Начинается охота на квалифицированную и талантливую руководительницу. Результат зависит от того, насколько мы преуспеем в преодолении ложной скромности и предубеждений, и какой пример управления подаст государство. Гендерные квоты нуждаются в ребрендинге!
Равенство, а не социальная помощь женщинам
В Эстонии директива о гендерных квотах рассматривается как социальная помощь женщинам. Реже замечают, что директива направлена на защиту пола, находящегося в меньшинстве в конкретной организации. Звучит как утопия, но эта же директива может в какой-то момент наоборот быть необходима для обеспечения представительства мужчин. А почему бы и нет, если представить, что среди работников и управляющих лиц эстонских листинговых компаний преобладают именно женщины?
Если все встанет на свои места в должном темпе, то может ли этот перевес уже к 2026 году обеспечить женщинам большее представительство в руководящих органах, чем мужчинам? Может быть, через два года будет запущена кампания «биржевая компания ищет мужчину»? Если такая идея кажется кафкианским сюрреализмом, то здесь и кроется ответ на вопрос, зачем нужны квоты.
Сегодня доля женщин в управлении компаний, котирующихся на фондовой бирже в Эстонии, составляет около 10%. Фактически, директива будет поддерживать вначале именно женщин. Это означает, что листинговая компания, зарегистрированная в Эстонии, должна отдавать предпочтение кандидату-женщине при выборе между одинаково квалифицированными претендентами. Однако это не означает превосходство женщин ни в краткосрочной, ни в долгосрочной перспективе.
Поговорим о конкретных цифрах. Советы большинства компаний, котирующихся на фондовой бирже, состоят из пяти членов (двое из которых должны быть недопредставленного пола, т.е. женщины), а правление состоит из трех членов (одна из которых должна быть недопредставленного пола, т.е. женщина). Не все пять или три, а два или один член недопредставленного пола для обеспечения разнообразия в работе компании. Если в какой-то момент будем приближаться к матриархату, то эти два/одно места как в совете, так и в правлении будут принадлежать мужчинам.
Также мало говорится о том, что гендерные квоты носят временный характер. Цели, установленные в директиве, должны оставаться в силе до тех пор, пока не будут достигнуты устойчивые результаты (в настоящее время до 2038 года). Другими словами, директива стремится ускорить смену парадигмы, возникшую в обществе, а ее временный характер выражает надежду на то, что когда-нибудь важность разнообразия станет для нас самоочевидной.
Директива пытается облегчить деятельность недопредставленного пола, будь то мужчина или женщина, в своей профессии. Цель состоит в том, чтобы обеспечить применение принципа равных возможностей для женщин и мужчин и достичь гендерно-сбалансированного представительства в высшем руководстве.
Достижения, связанные с социально ответственной и устойчивой деятельностью (ESG), преподносятся компаниями как знак почета. Способность обеспечить разнообразие в руководящих органах может заслуживать по крайней мере столько же аплодисментов. Особенно учитывая, что 17 целей ООН в области устойчивого развития (ЦУР) включают обеспечение равных возможностей для женщин на руководящих должностях. Поэтому давайте говорить на эту тему с гордостью, а не со стыдом.
Гарантия разнообразия, а не плохого качества
Гендерные квоты стигматизируются в эстонском обществе. В нескольких СМИ руководители прямо заявили, что им было бы неудобно получить работу благодаря своему полу. Нам свойственно попадать в ловушку синдрома «хорошей девочки» или «хорошего мальчика», бить себя кулаком в грудь и заявлять миру, что только собственный интеллект, работа и навыки помогли преуспеть в жизни.
Реальная жизнь гораздо красочнее, и все преимущества, которые помогли нам продвигаться по карьерной лестнице, не признаются или не воспринимаются людьми. Гендерные квоты не означают, что с рынка исчезнет конкуренция. Напротив, цель состоит в том, чтобы усилить конкуренцию между мужчинами и женщинами, выдвигающими свою кандидатуру на руководящие должности. Предприятия также заинтересованы в поиске наиболее компетентных претендентов, поэтому прозрачность процесса выдвижения кандидатуры и желание поощрять лучших на выдвижения своей кандидатуры могут быть общим приоритетом.
Исследования и примеры из других стран, таких как Франция и Норвегия, ясно показывают, что введение квот является успешным, поскольку оно улучшает разнообразие в руководящих органах. Представительство той или иной группы в руководящих органах необходимо для защиты интересов этой группы в организации в целом. Тот факт, что в организации работает много женщин, не решает проблему разнообразия в органах управления, поскольку рядовой сотрудник, как правило, играет роль исполнителя, но не лица, принимающего решения.
Отсутствие разнообразия в руководящих органах оказывает сильное влияние на перспективы предпринимательства, ухудшает общее корпоративное управление, снижает качество принятия решений (отсутствие разных точек зрения), замедляет инновации, увеличивает как гендерный разрыв в трудовой занятости, так и гендерный разрыв в зарплате. Квоты широко используются в политике и образовании именно для того, чтобы максимизировать преимущества, связанные с разнообразием.
Нецелесообразно приравнивать применение квот к снижению качества работы членов руководящего органа. В директиве подчеркивается, что пол человека не является сам по себе более важным, чем профессиональная компетентность. Кандидаты по-прежнему будут обязаны соответствовать всем требованиям, которые являются необходимым условием для того, чтобы стать членом руководящего органа. Только при выборе между одинаково квалифицированными кандидатами предпочтение должно отдаваться недопредставленному полу. Таким образом, введение квот не препятствует лучшим кандидатам попасть в руководство. Однако квоты позволяют лучшим кандидатам вообще иметь возможность попасть в список кандидатов.
Упущенная возможность для глав государства подать пример
Именно страны ЕС должны обеспечить достижение целей, изложенных в директиве. Эстония является одним из четырех государств-членов, которая воздержалась от голосования при принятии директивы, что свидетельствует о неуверенности в отношении необходимости предписанных мер. Действия Министерства юстиции, т.е. вычеркивание важных пунктов, касающихся равенства, из плана благополучия усилили недоверие к способности государства решить эту проблему.
Вместо того, чтобы настороженно ждать, главы государства могли бы нажать на педаль газа. Вместо того, чтобы устанавливать минимальные требования, в Эстонии могло бы быть больше дискуссии среди широких слоев населения и образцов для подражания со стороны государства, чтобы усилить отзывчивость женщин и их желание участвовать в работе руководящих органов. Например, предусмотренная в директиве мера может быть также распространена на все государственные компании и крупные предприятия, независимо от того, являются ли они листинговыми или нет. Государственные органы должны подавать пример с точки зрения гендерного равенства и стремиться к балансу на всех уровнях управления.
Прежнее правительство во главе с Кайей Каллас состояло из 14 министров, шесть из которых женщины. Но что будет после выборов? Этот вопрос не задается в публичных дебатах. Чем раньше общество на разных уровнях привыкнет к новой реальности, тем быстрее будет развиваться Эстония. Главы государства, подавайте пример!
Материал опубликован на dv.ee.
